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Curso gratis de Animador Sociocultural

CURSO GRATIS ANIMADOR SOCIOCULTURAL

Curso Gratis de Animador SocioculturalEste curso online gratis de Carpe Diem, “Animador Sociocultural es un sencillo tutorial para conocer la vertiente polifacética del Monitor Sociocultural.

Se explican sus tipos, funciones y características comportamentales puesto que en la realidad a este tipo de monitores se le califica “monitores para todo”.  Dependen de categorias superiores (educador social, pedagogo social…) pero en la realidad y práctica cotidiana, son los encargados de los proyectos, desarrollandolos, y poniéndolos en practica. Este curso de Animador Sociocultural es gratuito y podrá descargar el diploma de haber asistido a esta jornada formativa.

Realizar este curso online gratis de Animador Sociocultural es muy fácil:
1. Estúdiese el temario que aparece a continuación.
2. Envíenos el formulario del final del temario con su nombre, apellidos y email, y las respuestas a las preguntas de evaluación.
3. Cuando haga ésto, podrá descargarse el diploma que aparece al final de esta página y completarlo con sus datos personales.


TEMARIO DEL CURSO GRATIS ANIMADOR SOCIOCULTURAL:

  • Tema 1. El contexto de la Intervención Sociocultural.
  • Tema 2. El Monitor Sociocultural: Tipos y funciones.
  • Tema 3. Características comportamentales.

Tema 1. El contexto de la Intervención Sociocultural.

La Educación Social se puede definir como el conjunto sistemático y fundamentado de distintas prácticas educativas sobre la base del desarrollo más ade­cuado de la socialización de los individuos y colectivos. Al mismo tiempo pretende dar respuesta a sus distintas problemáticas y necesidades sociales.

Dentro del ámbito de actuación de la Educación Social podemos encontrar el de la Ani­mación Sociocultural; modalidad que se caracteriza por presentar una metodología participativa, encaminada a generar procesos de autoorganización sectoriales de la población y que introduce continuas variables sociales y culturales debido, sobre todo, al incesante despliegue de lo educativo/formativo en el espacio y en el tiempo.

Surgen de este modo, dentro del ámbito de la Animación Sociocultural nuevos ám­bitos de intervención educativa haciendo que la tradicional actuación formativa formal se convierta en no formal. De la misma forma también rompe con el concep­to de educación obligatoria para convertirse en un ámbito de formación continua con nuevas y variadas modalidades y nuevos destinatarios de la formación.

En este contexto surge también el ámbito formativo correspondiente a la especia­lidad de Monitor Sociocultural. Este se caracteriza por ser un nivel más dentro de la formación en el ámbito de la Educación Social y que, aunque presente las mismas características de actuación e intervención que la Animación Sociocultural, se diferen­cia de ésta en las funciones y competencias profesionales que ejerce en la práctica.

Por tanto, cuando hablamos de Educador Social, Animador Sociocultural y Monitor Sociocultural, en el fondo, hablamos de lo mismo en líneas generales, diferenciándose sólo en los niveles de competencia y cualificación que presenta cada uno en su intervención sociocultural.

Las funciones específicas que se desempeñan desde cada profesión y que corresponden a la familia profesional de la Educación Social son:

  • Animación Sociocultural.
  • Monitor de Tiempo Libre y Monitor Sociocultural.
  • Prevención y tratamiento de la marginación social.
  • Formación para el trabajo y la profesión.

Los ámbitos de intervención donde se situará la actuación de cada profesión específica, se clasifican en:

  • Espacios abiertos: zona rural, la calle, el barrio, el territorio, el medio ambiente, etc.
  • Espacios cerrados o institucionales: centros de enseñanza reglada y no reglada y espacios no escolares tales como centros de acogida, centros de protección de menores, centros penitenciarios, hospitales, cuarteles, etc.
  • Espacios mixtos: tales como instituciones políticas y administrativas de carácter estatal, autonómico, provincial o local, instituciones sociales, sanitarias, culturales, religiosas, benéficas, sindicales, asociaciones, etc.

Los destinatarios de la intervención socioeducativa son, en función de:

  • La edad: niños, preadolescentes, jóvenes, adultos y tercera edad.
  • La problemática concreta: delincuentes, toxicómanos, deficientes físicos, psíquicos o sensoriales, mujeres, etnias y minorías, colectivos de alto riesgo, universitarios, soldados, reclusos, etc.

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Teniendo en cuenta que, los ámbitos de intervención en el contexto de la Educación Social son los mismos y que sólo se diferencian los niveles en función de las competencias y capacitación para dicha intervención, el trabajo del Monitor Sociocultural se enmarca dentro del ámbito de la Animación y Dinamización Sociocultural. Por lo tanto, Animación Sociocultural y Monitor Sociocultural no se contradicen, sino que se complementan en la puesta en práctica de la intervención y se diferencian sólo en los niveles de competencia de dicha intervención.

El Animador asume competencias de nivel técnico y el Monitor es un auxiliar de la animación y dinamización sociocultural. En este sentido, y para entender más claramente lo que el Monitor Sociocultural hace o debe hacer, se puede decir que su actividad va siempre referia al ámbito de la Animación e Intervención Sociocultural.

Tanto el Animador como el Monitor Sociocultural tienen funciones eminentemente prácticas basada en unas capacidades y habilidades suficientes de planificación, ejecución y evaluación de los proyectos de intervención adecuados a los contextos del medio o ámbito social y cultural donde se vayan a desarrollar.

Las competencias se establecerán, entonces, desde tres presupuestos:

  • Un enraizamiento con el contexto sociocultural concreto.
  • Una vinculación y compromiso al desarrollo de la comunidad.
  • Una concepción de sociedad como ámbito privilegiado socioeducativo.

Ello supone que cualquier propuesta formativa se establece desde la práctica profesional e integra las distintas etapas por las que debe necesariamente pasar el trabajo de cualquier animador o monitor sociocultural.

En el contexto de la Animación Sociocultural, y con referencia a las funciones del Monitor Sociocultural como auxiliar de la animación que participa activamente en el desarrollo y ejecución de los programas, la intervención de estos profesionales se puede realizar en múltiples campos socioculturales o áreas y programas de intervención que, aun a pesar de la pluralidad de los mismos, sin embargo tienen todos ellos unas características comunes:

  • Pretenden dar respuesta a nuevas necesidades educativas que el actual sistema educativo no satisface, ya sea por saturación, rigidez o formalismo.
  • Su ámbito de actuación se desenvuelve por lo general dentro de la educación no formal o extraescolar.
  • La línea común a todas estas actuaciones se encuentra en la intencionalidad educativa desde la que se abordan.
  • La pluralidad temática y dimensión educativa les otorgan a cualquiera de estas áreas un carácter multidisciplinar y limítrofe con la dificultad para acotar sus propios campos de actuación.

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Las cuatro grandes áreas de intervención socioeducativa son:

  • La Animación Sociocultural y Tiempo Libre.
  • La Educación de Adultos.
  • La Educación Especializada.
  • La Formación Laboral.

Una institución, en el ámbito sociocultural, hace referencia siempre a las obras u organismos que se establecen jurídicamente con un sistema organizativo, que está destinado a realizar una idea o un proyecto proponiendo formas de actividad preexistentes al individuo. Por lo tanto, se trata de determinados organismos de tipo educativo, social y cultural, así como político y religioso.

El carácter sociocultural se añade cuando la institución reúne las siguientes características:

  • La voluntariedad, en cuanto al uso de las instituciones por parte del público y con carácter abierto.
  • La ausencia de exigencias escolares o académicas, en lo que se refiere al uso y disfrute de las distintas prestaciones que ofrecen las instituciones.
  • El carácter no escolar o académico, en cuanto a que sus actividades no suelen tener una finalidad lucrativa ni acreditativa referida a la consecución de titulaciones oficiales o profesionales.
  • El tiempo libre, con referencia al tiempo específico desde el que se desarrollan las actividades y como descanso, diversión y desarrollo.
  • Con proyecto de carácter colectivo, porque sus funciones se desarrollan a través de distintas actividades físicas, manuales, intelectuales, artísticas, sociales o lúdicas, integradas en un proceso que tiene por objeto la participación de los interesados en mejorar y transformar a la persona y al grupo o comunidad.
  • Carácter grupal de las actividades, actuando dicho grupo como mediador entre la institución y el usuario.

Cuando el Monitor Sociocultural toma contacto con la realidad e inicia su trabajo, lo primero que debe elaborar es un programa de actuación; para ello es prioritario definir los objetivos que pretende conseguir y prever los distintos pasos que habrá de recorrer para alcanzarlos, planificación que será su referencia para trabajar e ir eva­luando de forma continua la adecuación y eficacia de su tarea. Por tanto, los objetivos deben dar respuesta a los problemas, necesidades e intereses detectados.

El Monitor Sociocultural opera como intermediario entre las necesidades y demandas de un sector poblacional determinado y la potencial respuesta de la propia institución en la que trabaja y también impulsa de forma efectiva la transformación, a través de determinados medios y presupuestos institucionales, de unas aspiraciones y demandas concretas de la población, con un programa organizado y sistemático de intervención.

Tema 2. El  Monitor Sociocultural: Tipos y funciones.

  • Monitor natural: desempeña el papel de líder del grupo, con el que mantiene una relación carismática sobre la base de la espontaneidad e improvisación en las actuaciones que lleva a cabo dentro del propio grupo. Dentro del triángulo correspondería a la vertiente dinamizadora del grupo, comunidad o sector de la población.
  • Monitor militante: dirige y actúa normalmente desde algún tipo de asociación u organización y con carácter voluntario, aunque con claras intenciones de referencia al grupo con el que trabaja y que constituye el centro de su atención. Aquí prevalece más el grupo o sector poblacional.
  • Monitor profesional: es el técnico cualificado de la intervención sociocultural; su trabajo suele desarrollarse desde alguna institución que lo contrata desde fuera de los grupos, comunidad o sector de la población. Tiene un estatus institucional y aglutina a los otros dos elementos del triángulo (monitor y población). La relación que aquí prevalece es la de monitor e institución.

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Por tanto, cada tipo de monitor determina una forma de relación con las instituciones y con el sector de la población donde se interviene. Será cada monitor por sí mismo el que establezca el equilibrio adecuado entre su razón de ser como tal monitor, las instituciones desde la que actúa y con la comunidad, grupo o sector de la población donde actúa.

De todas formas, en la práctica las tres tipologías se conjugan simultáneamente dependiendo de las necesidades y exigencias de la intervención sociocultural.

Junto con el grupo de los sujetos objetos de la intervención sociocultural o destinatarios de la acción, el Monitor es el otro protagonista esencial en el proceso y en la interacción que se produce entre ellos.

  1. a) Funciones del Monitor

Básicamente, el Formador, cuando está desarrollando su papel como tal ante sus alumnos potenciales, siempre debe mantener cuatro actitudes que le caracterizan:

– El Monitor debe facilitar y ayudar a los sujetos, siendo consciente de su obligación de hacer posible que puedan desarrollar todas sus potencialidades en cuanto a habilidades, aptitudes, etc.; en este sentido, todo Monitor debe ser:

  • Auténtico, siendo capaz de ser congruente, auténtico y sincero respecto a su interacción con los sujetos.
  • Empático, desarrollando la capacidad de captar la intensidad emocional que los mensajes de los participantes puedan expresar.
  • Considerado, respetando y apreciando en su justa medida las manifestaciones afectivas de los participantes.

Todo ello acompañado de un clima de diálogo humano que contribuya a crear un adecuado ambiente de seguridad para eliminar las posibles dificultades que puedan surgir.

– El Monitor debe estimular de tal forma que, cuando un participante se enfrente al hecho de adquirir nuevos conocimientos, habilidades o actitudes, necesitará de la intervención efectiva del Formador que estimule apropiadamente su capacidad de análisis, la síntesis, la capacidad crítica, la posible aplicación de los conocimientos adquiridos, y la evaluación de las acciones. Por tanto, facilita la información y adiestra en el uso de nuevos procesos asegurándose de que los participantes hagan lo que tienen que hacer según los objetivos y expectativas previstos.

El Monitor debe organizar, así como planificar y gestionar la acción que se pretende, y para ello debe:

  • Establecer para cada acto los objetivos partiendo de las propias necesidades del grupo.
  • Organizar y seleccionar los distintos tipos de contenidos y acciones, así como las actividades y los recursos más apropiados.
  • Evaluar el proceso y los resultados conjuntamente con los participantes.
  • Proponer, usar, sugerir, explicar, resumir, etc., los conocimientos que se van adquiriendo en cada sesión.
  • Ser capaz de interpelar al grupo concreto para suscitar la capacidad de investigación y la participación activa de todos.

El Monitor debe regular y/o catalizar la buena, correcta y adecuada confección del grupo, estando alerta ante posibles tensiones y conflictos, haciendo que los objetivos individuales reviertan siempre en los objetivos comunes.

Del equilibrio de estas cuatro actitudes se derivará una adecuada solidez y cohesión en la práctica como Monitor, haciendo que su actividad esté compensada en todo momento y adaptada según las circunstancias que vayan surgiendo a lo largo de todo el proceso de intervención.

Si un Monitor concreto aspira a desarrollar su cometido con la adecuada competencia, eficiencia y profesionalidad, debe reunir una serie de cualidades, así como de conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas.

Tema 3. Características comportamentales.

Cuando el Monitor se encuentra en pleno ejercicio de sus competencias puede desarrollar distintos comportamientos ante el grupo de los participantes; su eficacia dependerá de las circunstancias concretas en que se desarrolle la acción. Los comportamientos que podría presentar el Monitor pueden ser de dos tipos: convencionales y no convencionales.

Comportamientos convencionales: los presenta el Monitor en el contexto de un enfoque más o menos convencional de la actividad que desarrolla; suelen ser a los que más se recurre.

  • Las preguntas abiertas: pretende recoger el máximo de información posible de los participantes, ya que suscita con ellas la participación activa, apela a las aportaciones individuales, enriquece la reflexión en grupo, y verifica el nivel que los participantes presentan respecto al tema que se está tratando, para poder ajustar luego sus intervenciones a dicho nivel.
  • Los silencios intencionados: que proporcionan a los participantes un máximo de tiempo en el uso de la palabra ya que, después de lanzada la pregunta, el Monitor guarda silencio para conceder a los participantes el tiempo necesario para que reflexionen y se decidan por la respuesta
  • La remisión al grupo: en donde el Monitor solicita del grupo que responda a las preguntas que los mismos participantes le dirigen a él, lo que permite al Monitor reflexionar sobre la respuesta que se debe dar a la cuestión planteada al mismo tiempo que ofrece a los participantes la posibilidad de intervenir de forma más protagonista en los debates utilizando al grupo como recurso. Se trata de un método idóneo para comprobar el nivel del grupo con respecto al tema que se trata.
  • El uso de historias y metáforas: en donde se introduce una historia o relato de una experiencia vivida con la intención de que se comprendan mejor los puntos tratados, los participantes se relajen, se relacione la teoría y/o conceptos presentados con la realidad, y se motive ampliando el campo de reflexión.
  • La reformulación: que consiste en que el Monitor reformula o repite los comentarios de los participantes usando los mismos conceptos, con lo cual demuestra que realmente los escucha y se asegura que todos los participantes han retenido la información proporcionada por alguno de ellos. También sirve para conceder más tiempo en la respuesta a cualquier cuestión que se plantee por parte del grupo y cuando ésta se sigue de silencios.
  • La elaboración constructiva: consiste en partir de una idea emitida por los participantes y desarrollar un tema relacionado con lo tratado, o distinto si lo estima conveniente. Posibilita !a profundización en el tema relacionando ideas con otras ya tratadas o que se van a tratar, al mismo tiempo que se racionaliza el orden de tratamiento y estudio de los distintos puntos del tema.
  • Las síntesis periódicas: en donde el Monitor resume al finalizar cada sesión o acción lo que se ha tratado o hecho, de tal forma que se concreten los aspectos esenciales del mensaje o la acción y, si procede, a enlazar con lo que se va a tratar posteriormente.
  • La regla de tres: consistente en tres pasos: primero anunciar lo que se va a decir, segundo decirlo, y tercero resumir lo que se acaba de decir. Con este comportamiento se pretende dar unidad a cada mensaje o acción.
  • Las expectativas hacia los participantes: es decir, la confianza que se tenga en el éxito de los participantes por parte del Monitor influye en los logros de aquellos. O, lo que es lo mismo, si se confía en que un sujeto concreto está capacitado para conseguir buenos resultados, al final acaba consiguiéndolo; y al contrario, si creemos que un sujeto obtendrá malos resultados no le prestaremos tanta atención y seguramente fracasará. Con esta actitud se pretende apoyar permanentemente el proceso de motivación, generando confianza y seguridad y potenciando el desarrollo de cualidades y habilidades.

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Comportamientos no convencionales: este tipo de comportamiento en el Monitor depende, sobre todo, de las propias características del grupo; se usan tanto como los convencionales.

  • El Monitor que “no comprende”: con este comportamiento simulado el Monitor plantea una serie de preguntas, que reformula mal o hace inadecuadamente de forma intencionada, con la finalidad de forzar a los participantes a que profundicen y precisen sus ideas y argumentos. El riesgo está en que suele crear frustración entre los participantes y también desencadena reacciones negativas.
  • El Monitor como provocador: tiene por objeto suscitar y desarrollar el juicio crítico en los participantes e impulsarlos a que maticen sus posturas, haciendo que reformulen sus argumentos con exageración. Puede ocasionar cierto bloque o actitud negativa para proseguir en los participantes.
  • La desviación pedagógica: en este caso el Monitor responde de pasada a las cuestiones que suscitan los participantes, intentando con ello desviar el diálogo sobre el tema de reflexión y sugiere al mismo tiempo otras pistas posibles como elementos de análisis. Con ello pretende fomentar la posibilidad de otros puntos de vista, la creatividad o la posibilidad de examinar las cuestiones desde otra perspectiva nueva.
  • La pedagogía del error: en ella se cometen voluntariamente errores por parte del Monitor en la exposición, acción o demostración, de tal forma que se mantenga la atención de los participantes (que han sido prevenidos previamente por el Monitor) para que detecten los errores y corregirlos a su debido tiempo dando, con todo ello, un carácter activo de reflexión en los participantes.
  • El Monitor sarcástico: en este caso el Monitor realiza comentarios sarcásticos respecto a los participantes, intentando provocar en los mismos reacciones de afirmación y la voluntad de demostrar sus conocimientos y competencia. El sujeto intentará demostrar que no es tan estricto o intransigente como pretende el Monitor, probando que es tan capaz como los demás al tiempo que demuestra el error en el Monitor.

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Este curso gratis de Animador Sociocultural, es totalmente gratuito, cuantos más suscriptores tenga el curso podremos dedicarle más recursos y mejores serán sus contenidos, ayúdanos compartiéndolo en LAS REDES SOCIALES.

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PREGUNTAS DE EVALUACIÓN del curso gratis de Animador Sociocultural:

  1. ¿Cuáles son las funciones específicas que se desempeñan desde cada profesión y que corresponden a la familia profesional de la Educación Social?
  2. ¿Quiénes son los destinatarios de la intervención socioeducativa?
  3. Enumera las cuatro grandes áreas de intervención socioeducativa son:
  4. Nombra cuales son los tipos de Monitor Sociocultural.
  5. Dentro de los comportamientos convencionales, ¿en qué consiste la reformulación?
Le agradecemos su buena disposición y esperamos que la formación adquirida en este curso gratis de Animador Sociocultural le sirva para crecer profesional y personalmente.Si necesita un diploma de este curso gratis de Animador Sociocultural, rellene  el formulario que aparece a continuación con su nombre, apellidos y email, y las respuestas a las preguntas de evaluación.
Cuando haga ésto, podrá descargarse el diploma en este enlace

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Curso gratis “El Trabajador/a social en la educación actual”

Este curso gratis de trabajo social de Carpe Diem, “El trabajador/a social en la educación actual” es un sencillo tutorial que pretende trasmitir la posición actual del trabajador social en el panorama educativo.
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TEMARIO DEL CURSO GRATIS DE TRABAJO SOCIAL “El Trabajador/a social en la educación actual”

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Curso Gratis de Trabajo Social

En un momento convulso a nivel político y social y teniendo en cuenta que una nueva ley educativa está dando sus primeros pasos en nuestras escuelas vemos pertinente hacer un acercamiento a la figura del Trabajador Social y su labor profesional en el ámbito educativo, ya sea dentro o fuera de los centros.

Como disciplina relativamente novedosa –ya que no ha cumplido, como afirma Dolores Fernández en su artículo “Aproximación histórica a la trayectoria del trabajo social en el sistema educativo español”, los dos siglos de existencia-, el papel del Trabajador Social es todavía poco conocido, y mucho menos si hablamos desde el punto de vista de los centros escolares.

Como bien estudia la señora Fernández (2007), los trabajadores sociales llegan al sistema educativo español en los años 70 para ayudar a la población necesitada de atención o necesidades especiales y continuó así hasta la década de los ochenta en que se introduce el perfil del Trabajo Social en el Sistema educativo, formando parte del personal laboral que componía los entonces Equipos Multiprofesionales.

En la Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educativo –LOGSE- y la Ley Orgánica de la Calidad de la Educación -LOCE- se concretó el perfil del Trabajo Social, y de sus atribuciones- aunque también ha sido relegado en algunas de ellas. En la LOGSE se definía al Trabajador Social dentro del ámbito escolar como “el profesional que de acuerdo con el proyecto educativo de centro colabora junto con los otros profesionales en favorecer el desarrollo integral de los alumnos, proporcionando elementos de conocimiento del alumnado y del entorno en los aspectos familiar y social e interviniendo en estas áreas cuando sea necesario”, pero siempre dentro del ámbito de la educación especial. Más tarde se crearon los Equipos de Orientación Educativa y Psicopedagógica constituidos por Psicólogos, Pedagogos y Trabajadores Sociales en los que estos últimos se ocuparían de que los centros educativos respondieran a las necesidades sociales del correspondiente sector, así como de asegurar los servicios sociales más estrechamente vinculados al sistema educativo.

La LOE, Ley Orgánica de Educación -2/2006 de 3 de Mayo- señala como algunos de sus principios fundamentales la calidad y la equidad y destaca la atención a la diversidad como un principio.

Vemos así que el Trabajo Social llegó al Sistema Educativo de la mano de la Educación Especial, pero a medida que los sistemas educativos van avanzando se ha ido ensombreciendo el papel del Trabajador Social.

Paula Obesos en su TFG de 2015 “La necesidad de la figura del educador/a social en los centros escolares” estudia cómo se ocupa la actual LOMCE de las competencias de los trabajadores o educadores sociales. Así, cada centro tiene la capacidad de identificar cuáles son sus fortalezas y las necesidades de su entorno, para poder tomar decisiones sobre cómo mejorar su oferta educativa y metodológica  y las Administraciones educativas dispondrán los medios necesarios para que todo el alumnado alcance el máximo desarrollo personal, intelectual, social y emocional y establecer planes de centros prioritarios para apoyar especialmente a los centros que escolaricen alumnado en situación de desventaja social o que requieran una atención educativa diferente a la ordinaria.

En el Artículo 122 de la mencionada Ley podemos leer que los centros estarán dotados de los recursos educativos, humanos y materiales necesarios para ofrecer una enseñanza de calidad y garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la educación y el director del centro dispondrá de autonomía para adaptar, durante el período de realización de estas acciones, los recursos humanos a las necesidades derivadas de los mismos.

Obesos (2015) opina que el papel del profesor se ve cuestionado, ya que la escuela actual presenta problemas y necesidades que no pueden ser solucionados a través de una clase magistral, sino que se hace necesario crear otros espacios, momentos y formas de intervención. Ahí es donde intervendría el educador social.

Entre las propuestas políticas para las elecciones del 2015 del Consejo General del Trabajo Social se hace referencia al papel de este colectivo profesional en el ámbito educativo. Los trabajadores sociales deben estar presentes como asesores y expertos para aportar, consultar y realizar trabajos en todo aquello que tenga que ver con la acción social, servicios sociales y políticas sociales y están capacitados para participar en los procesos de elaboración de decretos, leyes, programas y medidas de cualquier nivel y en diferentes ámbitos de intervención social

Se ve la necesidad desde el Consejo de:

  • Regular mediante normativa específica el Trabajo Social en la Educación, estableciendo el perfil profesional, las competencias y las funciones de los trabajadores sociales en los distintos centros y servicios del ámbito educativo, para garantizar la atención a la diversidad, la justicia social y dar respuesta a las necesidades individuales del alumnado y las familias con problemática social o en riesgo de exclusión. En la LOMCE no se incluye al Trabajador Social y se ve necesario el desarrollo de las leyes educativas precedentes en este sentido.
  • Incorporar al catálogo de puestos de trabajo de los equipos multiprofesionales que intervienen en el sector de la enseñanza (denominados servicios o gabinetes psicopedagógicos) equipos de orientación educativa y psicopedagógica de carácter general o especializado. Es importante que la figura del Trabajador Social se sume a las plantillas de dichos equipos dependientes de las administraciones educativas estatales, autonómicas o locales, para intervenir sobre todos los agentes de la comunidad educativa.
  • Garantizar esta figura profesional en los centros de acción educativa singular, centros de Educación Especial y aquellos que por sus características y especial dificultad lo requieran: centros con necesidades de compensación educativa, centros educativos en instituciones penitenciarias, unidades hospitalarias, etc., para incidir en el alumnado, las familias, el profesorado, el centro educativo y la comunidad.
  • Dar a los trabajadores sociales un papel protagonista en las campañas de protección a la infancia y la adolescencia en materia de prevención e intervención en la desprotección y el maltrato infantil en los centros docentes y en los entornos sociocomunitarios.
  • Establecer procedimientos y acuerdos de coordinación interinstitucional entre los departamentos de Educación, Salud, Bienestar Social y Fiscalía del Menor para garantizar los derechos y la protección de la población escolar, siendo la figura del Trabajador Social el profesional de referencia para llevar a cabo dicha coordinación y para realizar el informe social que sirva de base en la toma de decisiones sobre las medidas educativas y/o legales que se consideren oportunas en los casos con problemática social.

La función del Trabajador Social en la educación se convierte, por tanto, en imprescindible. El profesor Manuel Hernández (y otros) de la Universidad de La Laguna analiza las funciones del Trabajador Social en el campo educativo. En su artículo distinguen tres tipos de educación:

  1. La educación formal o reglada (enseñanza primaria, secundaria, bachillerato, formación profesional y estudios universitarios).
  2. La educación no formal (la oferta complementaria integrada por la formación ocupacional para desempleados, las escuelas de padres, la formación para la igualdad de género o contra la violencia doméstica…).
  3. La educación informal (aprendizaje informal y muchas veces espontáneo por el que las personas adquieren conocimientos en aspectos tales como el uso del lenguaje (la denominada lengua materna), el comportamiento social, las relaciones de pareja, la crianza de los hijos, el manejo de herramientas o instrumentos tecnológicos, la realización de tareas domésticas como cocinar o el cuidado de su salud).

Si nos fijamos en el siguiente esquema de las propuestas de ratios profesionales del Consejo General de Trabajadores Sociales a las que hacíamos referencia antes vemos como se ven necesarios en educación un Trabajador Social por centro educativo y uno por cada equipo multidisciplinar.

curso trabajo social carpediem.Fuente: www.cgtrabajosocial.es

Continuando con los tres tipos de educación y la reflexión de los profesores de la Universidad de La Laguna, los trabajadores sociales forman parte ya del sistema educativo formal integrando los denominados Equipos de Orientación Psicopedagógica (EOEPS) de los centros y zonas de actuación, aunque se necesitarían muchos más profesionales de esta disciplina en los colegios, institutos y universidades -porque los problemas de absentismo, fracaso escolar, integración de inmigrantes, violencia escolar, machismo, obesidad, anorexia, embarazos no deseados, drogodependencias…- tienen causas y consecuencias sociales que hacen necesaria la intervención de especialistas. En la educación no formal los trabajadores sociales promueven y organizan actividades formativas para desempleados, personas con discapacidad, drogodependientes, mujeres víctimas de violencia doméstica o inmigrantes, entre otros sectores. Y en la educación informal operan o actúan en los contextos institucionales, ecológicos y en los sistemas sociales donde vive y aprende la gente.

Sin embargo la sociedad ve al Trabajador Social como algo externo al centro educativo y sin intervención directa con el alumnado cuando en realidad puede perfectamente realizar tareas educativas formales (contacto diario con los escolares y universitarios y con otros miembros de la comunidad educativa como directivos, profesores, padres…), no formales (cursos de habilidades sociales y cognitivas, de técnicas de resolución de problemas, de escuelas de padres, de comunicación o de técnicas de búsqueda de empleo…) e informal (relación con niños, jóvenes, adultos, responsables políticos, periodistas, empresarios que se traducen en aprendizajes bidireccionales).

Según Díaz Herráiz y Cañas Beldar, el Trabajador Social es una figura que en el sector educativo se encarga de hacer de puente entre el ámbito escolar, el familiar y el social aportando, de acuerdo con el proyecto educativo de centro, elementos de conocimiento de sus alumnos y del entorno sociofamiliar (Díaz Herráiz, en Fernández, T. y Alemán, M. C. (2003: 540-542).

Estos autores señalan las siguientes funciones:

  1. Con respecto al alumnado:
  • Atender y resolver situaciones individuales: absentismo, bajo rendimiento, problemas de relación y comunicación, inadaptación, etc.
  • Detectar desajustes familiares: malos tratos, deficiencias alimentarias, desajustes emocionales, etc.
  • Prevenir situaciones de inadaptación y delincuencia juvenil.
  • Atender y coordinar a los equipos de salud mental infanto-juvenil.
  • Atender y resolver situaciones grupales.
  • Comunicar al equipo el diagnóstico social del alumno.
  • Proporcionar al centro la información necesaria de la situación sociofamiliar de los alumnos.
  1. Con respecto a las familias:
  • Colaborar en el desarrollo de programas formativos dirigidos a las familias.
  • Definir su papel en la escuela como agentes educativos.
  • Orientar en temas de evolución y desarrollo infantil, adolescente o juvenil.
  • Animar a la participación estable en la marcha del centro.
  • Favorecer las relaciones familiares entre sí y de éstas con el centro.
  • Alentar la puesta en marcha de escuelas de padres.
  • Motivar a los padres para que tomen conciencia de su papel activo en la búsqueda de soluciones que pueden plantearse en los distintos niveles educativos.
  • Difundir entre los padres la importancia de tener un conocimiento del entorno en que está ubicado el centro.
  1. Con respecto al centro:
  • Participar en el establecimiento de unas relaciones fluidas entre el centro y las familias.
  • Colaborar en la elaboración del proyecto educativo del centro, especialmente en lo referente a los aspectos sociales y familiares de los alumnos escolarizados.
  • Facilitar la información necesaria sobre los recursos existentes en la comunidad, así como sobre las necesidades educativas y sociales, que posibiliten una adecuada planificación educativa.
  • Planificar acciones de prevención y detección temprana de los Alumnos con Necesidades Educativas Especiales (ACNEES).
  • Colaborar en trabajos de investigación sobre necesidades o problemas que se presenten para buscar soluciones a través de la programación.
  • Aportar el conocimiento que posee de la realidad para apoyar las programaciones y la planificación educativa del centro.
  1. Con respecto al profesorado:
  • Facilitar al profesorado información de la realidad sociofamiliar de los alumnos.
  • Participar en las tareas de orientación familiar que realiza el tutor.
  • Mejorar las relaciones y coordinación con el medio.
  • Informar sobre los recursos disponibles y sobre el entorno social.
  • Potenciar el acercamiento entre los distintos agentes educativos.
  • Elaborar y difundir materiales e instrumentos que sean de utilidad para el profesorado.
  • Asesorar en aquellos aspectos que favorezcan el adecuado funcionamiento del centro y la integración de los ACNESS.
  1. Con respecto a la comunidad:
  • Aportar a la comunidad todos los medios de que dispone para su promoción.
  • Colaborar con el movimiento asociativo estimulando actividades culturales.
  • Coordinarse con los servicios existentes para dar respuestas globales e integrales a las necesidades de sus alumnos.

Además de las funciones descritas, el Trabajador Social en Educación se encarga de:

  • La realización de estudios e investigaciones sobre la influencia de los factores sociales sobre el sistema educativo y el impacto, de éste último, sobre el sistema social.
  • La realización de estudios e investigaciones sobre los factores sociales que tienen que ver con la emergencia de problemas escolares y las consecuencias que estos problemas generan en otras áreas.
  • La investigación o el análisis científico de las alternativas para subsanar las condiciones sociales que tienen impacto negativo sobre el sistema educativo.
  • Los diagnósticos y las valoraciones sociales de alumnos, familias y entornos.
  • La participación en investigaciones e intervenciones de mejora de la calidad de la acción educativa y del funcionamiento de los centros educativos.
  • La realización de estudios agregados o análisis macrosociales y la publicación de los mismos.
  • La participación, con otros profesionales, en el diseño de las políticas sociales, en materia de educación y en la planificación de las acciones promocionales y compensadoras.
  • La dinamización y motivación de los agentes educativos (intra y extraescolares), de otros agentes y operadores sociales y de la población, en general.
  • La conexión y promoción de redes sociales, para la extensión y coordinación de la acción educativa.
  • La conexión entre la educación formal, no formal y la informal y con otros ámbitos, agentes y áreas de la formación (educación para la salud, educación medioambiental, formación para la igualdad de género, educación para la resolución de conflictos y contra la violencia, educación para la paz, formación vial, educación para el consumo responsable y sostenible y formación para la cooperación al desarrollo…).
  • La participación en proyectos de inserción sociolaboral y en los procesos de formación ocupacional.
  • La participación en las acciones de formación destinadas a padres, educadores, medios de comunicación, asociaciones comunitarias y responsables políticos.
  • La estimulación de la participación social en los centros educativos y de estos últimos en los ámbitos sociales externos, especialmente en los proyectos de desarrollo comunitario, salud de la población, educación en valores y desarrollo local.
  • Ser, además, cauce que favorece la relación entre los distintos agentes intra y extraescolares implicados, propiciando la coordinación y la cooperación, realizando tareas de intermediación y mediando en los conflictos.
  • La captación, movilización o generación de recursos.
  • La evaluación de los programas sociales que se desarrollan en los centros educativos o en colaboración con otras entidades, así como la participación en la evaluación de la calidad de los servicios que se prestan en el sistema educativo.
  • Las gerencia, administración, planificación y evaluación de centros y proyectos educativos.
  • La docencia o la tutorización de alumnos en prácticas de Trabajo Social y otras ofertas formativas.

Teniendo en cuenta lo expuesto nos preguntamos si realmente estas funciones están realmente en manos de profesionales del Trabajo Social. Ante la pregunta que se hacen muchos de si son necesarios los trabajadores sociales en la escuela, se ha dejado claro que la respuesta es afirmativa. Sin embargo, ¿existe esa figura en los centros educativos españoles? Nos tememos que no ni en cantidad ni en calidad adecuada a la gran demanda que de ello hay a nivel social.  El rol de los trabajadores sociales para atender necesidades dentro de las instituciones educativas resulta fundamental. Dentro del sistema educativo estas funciones están en manos de los educadores sociales que hay en muchos centros públicos. También hay que hablar del Profesor Técnico de Servicios a la Comunidad (PTSC) de los centros educativos Público, que dan respuesta a problemas sociofamiliares y de convivencia. Son profesionales con formación en Psicología, Pedagogía, trabajo social, educación social…. que existen desde el año 1996 y cuentan con experiencia profesional para abordar temas de convivencia, prevención, detección e intervención del acoso escolar, absentismo, inmigrantes, fracaso escolar, Orientación familiar…), implementan programas de mediación y asesoran en dificultades sociofamiliares. Se accede por concurso oposición dentro de la oferta de empleo público de Educación, dentro del cuerpo de FP Técnicos de Servicios a la Comunidad aunque desde 2010 no se ha aumentado la plantilla.

En la presentación que hace la facultad de Trabajo social de la Universidad Complutense de Madrid de la asignatura “TRABAJO SOCIAL EN EL ÁMBITO EDUCATIVO” podemos leer que “el trabajo social forma parte del sistema educativo formal con un papel importante en la intervención preventiva y asistencial en temas como el absentismo y el fracaso educativo, la integración de inmigrantes y colectivos desfavorecidos, la detección de malos tratos y abusos sexuales, la mejora del clima de convivencia, la atención ante el fenómeno de la violencia y la participación de toda la comunidad educativa.” Todos esos problemas tienen causas y consecuencias sociales y la escuela no es un actor neutro, con lo que la presencia de un Trabajador Social en los centros se demanda cada vez más.

“El trabajo social, también, participa activamente en la educación no formal, promoviendo y organizando actividades formativas para desempleados, personas con discapacidad, drogodependencias, mujeres víctimas de violencia doméstica o inmigrantes, entre otros sectores”.

Xavier Pelegrí Viaña (2016) y otros en Las profesiones sociales en los centros educativos. Funciones y expectativas hace referencia a los profesionales sociales en educación afirmando que “la gran mayoría son profesionales que no tienen una vinculación directa, ni jerárquica, del centro en qué desarrollan su actividad. Su dependencia acostumbra a ser del departamento de educación de la Comunidad autónoma correspondiente, de otras administraciones públicas competentes o, incluso, de asociaciones o fundaciones privadas. Por lo tanto se les considera externos a la dinámica cotidiana de los centros educativos, posición externa y, muchas veces itinerante, que les posibilita una visión más imparcial, profunda y global de la que se obtiene en un solo centro”. Según este estudio “todos los actores de la comunidad educativa, realizan una valoración positiva de las figuras que denominamos profesionales sociales, todos señalan su utilidad y su complementación efectiva con las funciones o actividades reguladas del centro. Se argumenta que estos agentes resultan funcionales para el sistema y su constelación de centros educativos, porque bien organizados, redundan, ciertamente, en el cumplimiento del objetivo de aprendizaje que, como decíamos, va mucho más allá de la mera transmisión de conocimientos y pasa por acompañar al menor y a su familia en muchos de los avatares que suceden en torno a la educación y socialización”.

A pesar de esta visión positiva,  los trabajadores sociales son bastante desconocidos en cuanto a lo que se puede o no esperar de ellos, lo que les sitúa en una posición de debilidad en el eje familia-escuela. Se estima perjudicial que estos profesionales no formen parte de los equipos escolares de forma estable y tengan una participación “restringida y localizada” puesto que se limita a los canales o lugares oficiales establecidos, como el AMPA, el consejo escolar o las actividades, sin el mismo grado de compromiso, de continuidad, ni la misma incidencia en las decisiones importantes de la comunidad educativa. Se concluye en el estudio que el número de profesionales externos especialmente dedicados a funciones de intervención social (sobre todo relacionadas con el trabajo social) son muy inferiores al número de otros profesionales, a pesar que las problemáticas y las dificultades socioeducativas han ido en aumento en los últimos años. Los profesionales sociales se encuentran en una posición de debilidad ante otros profesionales más reconocidos dentro de la comunidad educativa. A pesar de existir una demanda cada vez mayor sobre la escuela en la lucha contra la desigualdad y promoción de la inclusión desde una perspectiva socioeducativa, el peso de estos profesionales es menor numéricamente.

Demostrada está por tanto la necesidad de la existencia de Trabajadores Sociales en los Centros educativos para poder desarrollar los objetivos educativos de la Ley educativa actual y cualquier otra que se tenga a bien dictar en años venideros y en la que no debería de olvidarse esta figura profesional tan importante como es el Trabajador Social.

Bibliografía:

-Colegio Oficial de Diplomados en Trabajo Social y Asistentes Sociales de Madrid, Trabajo social hoy | Primer semestre 2007 monográfico:Trabajo Social y Educación”.
-Consejo General del Trabajo Social, (2015) Elecciones Generales 2015 Propuestas desde el Trabajo Social.
-Fernández Fernández, D. (2007). Aproximación histórica a la trayectoria del trabajo social en el sistema educativo español. Trabajo Social Hoy, (GRAFICO), 75-92.
-Fernández, T. y Alemán, C. (Coords.) (2003). Introducción al trabajo social. Madrid. Alianza.
www.cgtrabajosocial.es
-Hernández Hernández, M., González González, A., Civicos Juárez, A., & Pérez González, B. (2006). Análisis de funciones del Trabajador Social en el campo educativo. Acciones e Investigaciones Sociales, (Zaragoza 2006), 453-454.
-Obeso Bretos, P. (2015). La necesidad de la figura del educador/a social en los centros escolares.
-Viaña, X. P., Romeu, A. M., & Traveria, R. J. Las profesiones sociales en los centros educativos. Funciones y expectativas.
-Universidad Complutense de Madrid, Facultad Trabajo Social, Plan de estudios Grado Trabajo Social, Ficha asignatura Trabajo Social en el ámbito educativo.

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PREGUNTAS DE EVALUACIÓN DEL curso gratis de trabajo social “El trabajador/a social en la educación actual”

 1.- Enumera y define los tres tipos de educación donde sería necesario la intervención del trabajador social según El profesor Manuel Hernández (y otros) de la Universidad de La Laguna.

2.-Según los siguientes autores:(Díaz Herráiz, en Fernández, T. y Alemán, M. C. ¿Cuáles son las funciones con respecto a los alumnos, que debe realizar el Trabajador Social?

3.- En relación a lo expuesto sobre este tema, dinos brevemente tu opinión al respecto.

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Curso gratis Organización del aula de bebés y niños

Este curso gratis de educación infantil de Carpe Diem, “Curso básico de Organización del aula de bebés y niños” es un sencillo tutorial que pretende trasmitir las nociones básicas sobre la organización dell aula de bebés y niños enmarcado dentro de la educación infantil y de manera profesional.  Este curso es gratuito y podrá descargar el diploma de haber asistido a esta jornada formativa.

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TEMARIO DEL CURSO GRATIS DE EDUCACIÓN INFANTIL “Organización del aula de bebés y niños”

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TEMA 1: Características evolutivas de los niños.

El desarrollo infantil es un proceso que está sometido a la influencia de múltiples factores. Por eso nunca podemos generalizar  y tenemos que dar espacio a cada niño/a  dentro de su proceso de maduración y desarrollo.

Principales factores que intervienen en el desarrollo infantil.

Son múltiples los factores que  intervienen, modifican y conforman el desarrollo infantil, además estos factores  pueden ser de naturaleza interna o externa.

  1. Factores externos:
    1. Alimentación y nutrición: podemos considerar la alimentación y la nutrición como factores determinantes no sólo del desarrollo, sino también del crecimiento. Conocemos múltiples consecuencias derivadas de casos de malnutrición, fundamentalmente en periodos críticos, que condicionan e hipotecan el fututo de la persona.
    2. Variables ambientales: Con estas variables nos estamos refiriendo a las circunstancias que rodean al niño/a en su medio próximo y que condicionan de manera notable a su desarrollo.
  2. Factores internos:
    1. Herencia, nos referimos a la herencia biológica, lo que cada niño trae predeterminado desde el momento de su nacimiento.
    2. Maduración del sistema nervioso: es el factor que merece mayor consideración, no ya por su influencia en el desarrollo del individuo, sino porque constituye el soporte fisiológico de todos los procesos psicológicos.

El desarrollo infantil en el primer año de vida.

El desarrollo infantil está influido por las personas que le rodean, especialmente durante el primer año de vida.

Las diferentes características  del desarrollo infantil no evolucionan de manera independiente sino de forma global, de tal manera que su desarrollo se produce interdependientemente y en función de los estímulos que recibe de su entorno más próximo. Sin embargo, la evolución y desarrollo infantil no se manifiesta de modo uniforme y podemos observar en un mismo niño/a distintos grados de desarrollo evolutivo en alguna de sus dimensiones. Tampoco existe uniformidad evolutiva en todos los niños y niñas sino que cada uno tiene su ritmo de desarrollo individual que es necesario reconocer y respetar.

  1. Desarrollo motor

Durante los primeros  días los movimientos del recién nacido son desestructurados y exentos de coordinación, aunque poco a poco su esquema sensoriomotor se irá desarrollando como consecuencia de la progresiva maduración del SNC (sistema nervioso central) llegando a conseguir un cierto dominio de los movimientos involuntarios. Como característica básica del desarrollo motor durante el primer año de vida habría que señalar el paso de una actividad inicialmente refleja a una actividad progresivamente más voluntaria. Piaget distingue una serie de periodos conscientes con los avances más importantes del desarrollo motor por los que pasan de forma cronológica todos los niños/as, pero con distinto ritmo en función de sus diferencias individuales.

Alrededor del cuarto mes los niños/as tienen un cierto dominio de su propio cuerpo en posición de sentado y son capaces de mantener la cabeza, manifestando una evolución importante en su coordinación visomotora.

Hacia los diez meses los niños/as gatean perfectamente y poseen una coordinación de brazos y piernas suficiente que les permite sentarse y levantarse, e incluso, agarrándose, sencillos desplazamientos laterales. Estos desplazamientos iniciales (gateos, movimientos laterales,…) suponen para el niño/a la primera conquista del espacio al permitirle ciertas exploraciones.

Es alrededor del año (12-14) meses cuando el niño es capaz de dar los primeros pasos con lo que sus posibilidades de investigación y descubrimiento se verán extraordinariamente facilitados.

  1. Desarrollo socioafectivo

El recién nacido es un ser indefenso que necesita del adulto para sobrevivir. Sus respuestas se reducen al llanto o sonrisa según su estado de bienestar, estableciendo sus principales vínculos afectivos con las personas que le rodean (familia) por los que muestra una preferencia absoluta. Este tipo de relación especial es lo que se conoce con el nombre de figura de apego, y hace referencia a las estrechas relaciones afectivas que el bebé establece entre él y sus padres (fundamentalmente con la madre).

El desarrollo social del niño/a durante el primer año de vida depende de las personas con las que está vinculado afectivamente, las cuales controlan su conducta, organizan los estímulos de su entorno y satisfacen sus necesidades. El contacto corporal es un elemento fundamental en la comunicación y básico para el futuro del niño/a. La respuesta del niño/a ante este tipo de interacciones se realizan a través de la llamada sonrisa social, que hace su aparición hacia el segundo mes de vida.

Hacia el sexto mes de vida el niño/a diferencian claramente entre las personas de su entorno cotidiano (padre, madre, cuidadores,..) y rostros extraños, desempeñando aquellos un papel muy importante en el desarrollo infantil.

  1. Desarrollo sensorial y perceptivo

Las conductas del recién nacido son automáticas, descoordinadas y supeditadas a la actividad refleja. Estos reflejos se ponen de manifiesto ante la percepción de estímulos. A pocos días de su nacimiento es capaz de fiar la vista en los objetos que se le acerquen a su cara y es entre los seis meses y el año cuando la agudeza visual alcanza el nivel de la visión adulta.

Hacia el cuarto mes se produce una búsqueda con la mirada de los objetos que han desaparecido.

Desde las primeras semanas los bebés prefiere los objetos móviles a los fijos y aquellos que son relativamente complejos a los simples.

A los pocos meses (3-4) perciben el color enmarcado en categorías, tal como lo hacen los adultos. Siempre el rostro humano es el estímulo preferencial para el bebé.

A partir de los cinco meses los bebés conocen las personas por sus rasgos distintivos. El primer rostro en identificar es el de la madre, disminuyendo la atención ojos-nariz-boca como elementos aislados y tomando relevancia el conjunto. Es entonces cuando los niños/as pueden reaccionar ante distintas expresiones faciales (risa, seriedad,…)

Otro delos sentido de especial importancia en la percepción de abundante información es el oído. Desde su nacimiento el bebé reacciona ante los sonidos, aunque muestra una especial sensibilidad por el lenguaje humano.

Al parecer el sentid del gusto está poco desarrollado en el neonato pero muy pronto el niño/a va a demostrar una mayor predilección por los sabores dulces que por estímulos salados o amargos.

Los bebés se llevan continuamente a la boca los objetos que están a su alcance. De ellos perciben sensaciones gustativas, táctiles y olfativas.

Finalmente diremos que el sentido del tacto es utilizado tempranamente por el niño/a. Si en principio la boca es el órgano encargado de explorar el mundo, a medida que su sistema motor se va desarrollándola percepción táctil se ve favorecida.

  1. Desarrollo de la comunicación y el lenguaje

La primera manifestación comunicativa del niño/a se produce con su nacimiento a través del llanto. Los movimientos inconexos, el llanto indiferenciado, la sonrisa y, ante todo, el sueño profundo ocupará las acciones del recién nacido durante las primeras semanas de su vida. Paulatinamente va percibiendo sonidos y llega hacia el final del primer mes de vida a reconocer la voz de su madre a la que responde con movimientos inconexos de pies y manos e incipiente sonrisa.

La intencionalidad del llanto se produce a partir del primer mes para informar de estados carenciales de los que quiere llamar la atención.  Posteriormente, comienzan las emisiones de sonidos guturales, pequeños gritos y gorjeos como una muestra evidente del paulatino desarrollo que va a alcanzando su aparato fonador.

Los gritos y el llanto aparecen más diferenciados hacia el sexto mes, momento en el que se inicia el laleo, caracterizado por la producción de sonidos placenteros con los que el niño/a va perfeccionando el movimiento de labios, lengua y respiración. Juega con su voz y se divierte escuchando los sonidos que emite y produce.

Hacia los ocho meses comienza una cierta entonación en la emisión de las duplicidades silábicas, las cuales concluyen a partir del primer año de vida en la emisión de las primeras palabras.

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TEMA 2: La programación de aula.

Programar es anticiparse de modo reflexivo al proceso educativo de un grupo/alumno concreto. Esta programación es fundamental y prioritaria para que el proceso de enseñanza aprendizaje evolucione favorablemente.

La programación del aula ha de estar pensada y diseñada desde una triple dimensión

  • Orientatividad: qué guie la práctica educativa, pero que no la condicione.
  • Flexibilidad: qué pueda ser ajustada a las exigencias de cada jornada.
  • Posibilidad: la programación que se realiza no es excluyente de otras posibles.

Durante el periodo que abarca desde el nacimiento a los tres años, el juego, el movimiento y la acción son los aspectos más sobresalientes del desarrollo. Los niños/as van resolviendo problemas prácticos por ensayo-error; no se plantean que tiene que hacer para conseguir algo. Actúan y se equivocan repitiendo nuevamente la acción.

La imitación juega también un papel muy importante. Es a partir de la imitación cuando los niños/as integran nuevas conductas y hacen más rico su repertorio.

A lo largo del ciclo y mediante el movimiento se van adquiriendo nuevas destrezas que permiten una progresiva autonomía. Los objetos que manipulan se van convirtiendo en instrumentos. Esta asimilación de las conductas instrumentales permite a los niños/as ser más autónomos, más independientes y tener más confianza en sus propias posibilidades

El desarrollo del lenguaje también cobra gran importancia en este ciclo. En general se encuentra aún muy vinculado a la interacción con el medio, en especial a los padres y las personas que les cuidan.

  1. ¿Para qué enseñar? objetivos.

Los objetivos se entienden como las intenciones que orientan el diseño y la realización de las actividades necesarias para la consecución de las grandes finalidades educativas, dichos objetivos están orientados hacia el desarrollo de las diversas capacidades de los niños/as en sus diversos ámbitos.

En la educación infantil la intencionalidad general de la acción educativa ha de orientarse hacia la creación de un ambiente y un marco de las relaciones que posibiliten y potencien el crecimiento sano de los niños y niñas menores de seis años, la cooperación con las familias y comunidad en general en la promoción del desarrollo armónico en su distintas dimensiones, físico, cognitivo, afectivo y social, la adquisición por parte de los niños/as de aprendizajes significativos y adaptados a sus necesidades y motivaciones y la colaboración en compensación de las desigualdades de origen social y económico.

La intervención educativa durante la etapa de Educación infantil estará orientada a procurar a los niños/as, desde su nacimiento a los seis años, experiencias significativas y placenteras adaptadas a sus necesidades de conocimiento y relación y a crear las condiciones que potencien el desarrollo de las capacidades siguientes:

  1. Desarrollar una autonomía progresiva en la realización delas actividades habituales pro medio del conocimiento y dominio creciente del propio cuerpo, de la capacidad de asumir iniciativas y de la adquisición de los hábitos básicos de cuidado de la salud y el bienestar.
  2. Ir formándose una imagen positiva de sí mismo y construir su propia identidad a través del conocimiento y la valoración de las características personales y de las propias posibilidades y límites.
  3. Establecer relaciones sociales en ámbitos cada vez más amplios, aprendiendo a articular progresivamente los intereses, puntos de vista y aportaciones propias con las de los demás.
  4. Conocer, valorar y respetar distintas formas de comportamiento y elaborar progresivamente criterios de actuación propios
  5. Desarrollar la capacidad de representar de forma personal y creativa distintos aspectos de la realidad vivida o imaginada y de expresarlos a través de las posibilidades simbólicas del juego y otras formas de representación y expresión habituales
  6. Utilizar el lenguaje verbal de forma cada vez más adecuada a las diferentes situaciones de comunicación para comprender y se comprendido por los otros y para regular la actividad individual y grupal
  7. Observar y explorar su entorno inmediato, para ir reconociendo y buscando interpretaciones de algunos de los fenómenos y hechos más significativos
  8. Intervenir en la realidad inmediata cada vez más activamente y participar en la vida de su familia y comunidad
  9. Participar y conocer algunas de las manifestaciones culturales y artísticas de su entorno y desarrollar una actitud de interés y aprecio hacia la Cultura de su territorio y de valoración y respeto hacia la pluralidad cultural.

 

  1. ¿Qué enseñar? Secuenciación de contenidos

Los contenidos constituyen todo ese conjunto de informaciones que ponemos en juego en el proceso de enseñanza-aprendizaje para desarrollar las capacidades de los niños/as en el marco de una determinada etapa educativa.

En la programación se decidirá la selección y organización de los contenidos adecuándolos a las características de los propios alumnos/as y además contemplaran los tres tipos (conceptuales, procedimentales y actitudinales)

Los bloques de contenido más importantes a tratar con los niños/as de estas edades son los que se detallan a continuación.

  1. Identidad y autonomía personal
  2. Medio físico y social
  3. Comunicación y representación

 

  1. ¿Cómo enseñar? Actividades de enseñanza y aprendizaje y metodología

Las actividades son la manera activa y ordenada de llevar a cabo las estrategias metodologías o experiencias de aprendizaje; las actividades que realizan los niños y niñas constituyen la base de sus aprendizajes.

En función de su finalidad podemos distinguir entre:

  • Actividades previas y de motivación: tratan de averiguar las ideas, intereses, necesidades, etc., de los alumnos/as sobre los contenidos que se van a trabajar con el fin de suscita el deseo y la participación
  • Actividades de desarrollo: Las que la Unidad de programación prevé con carácter general para todos los alumnos del aula
  • Actividades de refuerzo: para aquellos niños y niñas cuyos ritmos de aprendizaje sean más lentos
  • Actividades de ampliación: permiten seguir avanzando en sus procesos de aprendizaje. Están pensadas para alumnos/as con ritmos de aprendizaje rápido.
  • Actividades de evaluación: hay que diseñar actividades, sin que sean percibidas por los alumnos como distintas, que permitan reajustar de forma continua el proceso educativo en base a la información que tales actividades aportan

La organización de los espacios y tiempos en las actividades deberán respetar os ritmos biológicos propios de cada niño/a y permitirles cada vez una actuación más autónoma.

  1. ¿qué hay que tener en cuenta? Necesidades de los niños

En el momento de organizar el aula es crucial que tengamos en cuenta las necesidades de los propios niños/as.

  1. Necesidades fisiológicas: limpieza, alimentación, sueño, seguridad, confort,…
  2. Necesidades afectivas:
  3. El ambiente de la clase es primordial. La relación con el adulto y con los oros niños constituye la base del desarrollo de la clase.
  4. Juegos familiares que tienen una fuerte carga afectiva: muñecos, teléfono, animales de peluche,…
  5. Necesidades de movimiento: actividades motoras, con instrumento y material, corros, canciones acompañadas de movimiento, danza, ritmo, expresión corporal con música, recreo, juegos de patios,…
  6. Necesidades de juego y diversión: Juegos de imitación (rincones), juegos de agua y arena, juegos simbólicos,…
  7. Necesidad de reposo: juegos individuales, rincón de reposo, biblioteca,…
  8. Necesidad de socialización: Juegos con reglas, juegos de sociedad, talleres, actividades colectivas y de grupo,…
  9. Necesidad de autonomía: pérdida de la dependencia respecto del adulto.
  10. Necesidad de expresión y comunicación: conversaciones, actividades y juegos de lenguaje, canciones, cuentos,…
  11. Necesidad de descubrir: talleres de descubrimiento (objetos, fotografías, documentos,…), relatos, cuentos,…
  12. Necesidad de manipulación: talleres de matemáticas, lectura, trabajos manuales, rincones de juegos,…
  13. Necesidad de conocerse y situarse en el espacio y en el tiempo: Talleres de disfraces, descubrimiento de su propia imagen, puzles, …
  14. Necesidad de creación: actividades creativas, juegos dramáticos, dibujos libres (pintura),…
  15. Necesidad de imaginación: Cuentos, canciones, rincones, dibujos,…

 

  1. ¿Qué, cómo y cuándo evaluar?

La evaluación tiene una doble función: mejorar la intervención pedagógica y facilitar la investigación del profesorado.  Es decir que debe servir no sólo para conocer los procesos de aprendizaje de los alumnos sino también los procesos de enseñanza de los educadores

Esta función permitirá ajustar programas y recursos a las características individuales de cada niño/a. En este sentido, es conveniente que la evaluación se realice durante tres momentos diferentes del desarrollo de la acción formativa: al comienzo, durante y al finalizar.

  • Evaluación inicial: La finalidad de este tipo de evaluaciones es la de identificar las necesidades, permitiendo valorar las potencialidades, el nivel de habilidades y los conocimientos previos de los alumnos.
  • Evaluación continua: Es la evaluación que se desarrolla durante el proceso de aprendizaje. Permite comprobar si los alumnos han alcanzado los objetivos planteados en un principio. Este tipo de evaluación puede realizarse teniendo en cuenta, las pruebas de autoevaluación, las actividades individuales y grupales, la participación del alumno durante el desarrollo del curso. Opcionalmente pueden añadirse pruebas de evaluación escritas.
  • Evaluación final: Es una evaluación sumativa, que permite calificar el nivel de rendimiento alcanzado por el alumno a lo largo del curso. Para desarrollar ese tipo de evaluación deben considerarse la evaluación inicial y la continua; además, podrán establecerse algunas pruebas adicionales para completarla

Evaluación final: Es una evaluación sumativa, que permite calificar el nivel de rendimiento alcanzado por el alumno a lo largo del curso. Para desarrollar ese tipo de evaluación deben considerarse la evaluación inicial y la continua; además, podrán establecerse algunas pruebas adicionales para completarla.

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TEMA 3: La organización del aula.

La organización del ambiente educativo en el centro/aula debe plantearse en función de las necesidades infantiles sobre la base de cuatro variables fundamentales.

  • Personas implicadas
  • Aspectos espacio-temporales
  • Materiales disponibles
  • Relaciones entre todos ellos

Hablar de ambiente educativo en un contexto de organización dinámica, supone tomar en consideración las relaciones interactivas de todos sus componentes.

La organización del ambiente físico escolar debe permitir y fomentar la comunicación entre los niños y niñas así como el trabajo en grupo desde planteamientos lúdicos. Esto implica la necesidad de nuevos espacios de aprendizaje diferentes a los tradicionales que inviten a los alumnos a actuar de forma autónoma y en contextos  de colaboración. El aprendizaje en la etapa de infantil debe alejarse prudentemente de las “fichas de láminas de trabajo” en las que a menudo se centra todo el trabajo diario y enfatizar la necesidad de toda una serie de actividades previas que den sentido y coherencia al trabajo con dichos materiales.

Cada educador/a debe buscar su propio modelo organizativo en función de su espacio, sus materiales, sus alumnos/as, las características de su centro e incluso su propia formación.

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PREGUNTAS DE EVALUACIÓN DEL curso gratis de educación infantil “Organización del aula de bebés y niños”

  1. Los factores que intervienen, modifican y conforman el desarrollo infantil pueden ser
    a. Factores Internos
    b. Ambas respuestas son correctas
    c. Factores externos
  2. La primera manifestación comunicativa del niño/a se produce con su nacimiento a través del llanto
    1. Verdadero
    2. Falso
  3. La triple dimensión desde la que debe estar pensada y diseñada la programación del son:
    a. Orientaciones prácticas, Flexibilidad y Posibilidad
    b. Orientatividad, Flexibilidad y Valores
    c. Orientatividad, Flexibilidad y Posibilidad
  4. Los bloques de contenido más importantes a tratar con los niños/as de estas edades son: Identidad y autonomía personal, Medio físico y social y comunicación y representación
    a. Verdadero.
    b. Falso.
  5. ¿Qué definición de las siguientes se corresponde con la de evaluación continua?
    a. La finalidad de este tipo de evaluaciones es la de identificar las necesidades, permitiendo valorar las potencialidades, el nivel de habilidades y los conocimientos previos de los alumno.
    b. Es la evaluación que se desarrolla durante el proceso de aprendizaje. Permite comprobar si los alumnos han alcanzado los objetivos planteados en un principio. Este tipo de evaluación puede realizarse teniendo en cuenta, las pruebas de autoevaluación, las actividades individuales y grupales, la participación del alumno durante el desarrollo del curso. Opcionalmente pueden añadirse pruebas de evaluación escritas.
    c. Es una evaluación sumativa, que permite calificar el nivel de rendimiento alcanzado por el alumno a lo largo del curso. Para desarrollar ese tipo de evaluación deben considerarse la evaluación inicial y la continua; además, podrán establecerse algunas pruebas adicionales para completarla
  6. Cada educador/a debe buscar su propio modelo organizativo en función de su espacio, sus materiales, sus alumnos/as, las características de su centro e incluso su propia formación
    a. Verdadero.
    b. Falso.

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Curso Gratis Curso básico de teleemergencias

Este curso online gratis de Carpe Diem, “Curso básico de teleemergencias” es un sencillo tutorial para saber que es un centro coordinador de emergencias, la labor que se realiza y la forma adecuada de comunicarse con él, para que haya una asistencia rápida y adecuada.  Este curso es gratuito y podrá descargar el diploma de haber asistido a esta jornada formativa.

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TEMARIO DEL CURSO DE TELEEMERGENCIAS:

Curso Gratis Curso básico de teleemergencias

Teleemergencias carpe diem

TEMA 1. SISTEMAS GESTORES DE DESPACHO DE CENTROS COORDINADORES DE TELEEMERGENCIAS Y EMERGENCIAS

Los Centros de Coordinación de Emergencias son creados para cubrir la necesidad de proporcionar a la población de un determinado ámbito geográfico (provincia, comunidad autónoma, país, etc.), un servicio telefónico de fácil acceso que permita atender y gestionar, de forma permanente, todas las solicitudes de urgencias y emergencias que se puedan generar.

Los Centros o Centrales de Coordinación son por tanto el lugar donde se reciben y tratan las llamadas, solicitando ayuda ante una situación de urgencia, emitiendo la respuesta más apropiada a cada tipo de demanda.

En función del tipo de demanda que reciben y gestionan se pueden diferenciar 2 modelos básicos de Centros de Coordinación:

  1. Integrado: son aquellos centros que reciben demandas de emergencias de todo tipo (modelo 112).
  2. Especializado: en este tipo de centros se reciben demandas de emergencia de un determinado tipo específico (por ejemplo, modelo 061: urgencias sanitarias).

TEMA 2. CARACTERÍSTICAS DEL CENTRO DE REGULACIÓN MÉDICA TIPO 061

El 061 es un número de teléfono al que cualquier usuario puede llamar cuando se encuentre ante una situación de urgencia sanitaria. Este número está implantado en España, pero no en todo el territorio nacional, sino a nivel de algunas autonomías, provincias o ciudades.

En el Centro de Regulación (Central de Coordinación) es donde se reciben las llamadas al número telefónico 061, se analiza la información obtenida y, si la urgencia lo requiere, es de aquí de donde parten las órdenes para la movilización de los recursos de los que se dispongan. Para ello tienen procedimientos y guías de actuación adaptadas a cada tipo de demanda.

Por lo tanto la Central de Regulación tipo 061 constituye la estructura central o “cerebro” de los sistemas integrales de urgencias y emergencias sanitarias.

El equipo humano que desarrolla su actividad en este tipo de centros reguladores está normalmente integrado por:

  1. Teleoperadores: recepcionan las llamadas, constituyendo por tanto la vía de entrada de la demanda, procediendo a su posterior clasificación siguiendo protocolos específicos.
  2. Médicos coordinadores: se encargan de supervisar toda la actividad que tiene lugar en la Sala de Coordinación. Dan consejo médico y deciden el envío de recursos en caso necesario.
  3. Locutores u operadores de radio: son los encargados, por delegación del médico coordinador, de activar los recursos que sean necesario movilizar y hacer seguimiento de los servicios en tiempo real hasta su finalización. Estas centrales cuentan con una compleja infraestructura técnica formada por unos novedosos y punteros sistemas de informática y de telecomunicaciones.

TEMA 3. CARACTERÍSTICAS DEL CENTRO DE REGULACIÓN INTEGRADO TIPO 112

Teleemergencias carpe diem

El 112 es el número telefónico único europeo para todas las llamadas de urgencia y emergencia de todo tipo, desde que el 29 de julio de 1991 el Consejo de las Comunidades Europeas así lo decidiera. Su área geográfica de funcionamiento abarca por tanto toda Europa.

Una diferencia básica en cuanto al funcionamiento de una Central tipo 061, con respecto a una del 112, es que en la primera al estar especializada en un tipo concreto de emergencias (sanitarias) dispone de medios propios para poder resolver las mismas (bien desde la propia central sin necesidad de movilizar recursos, mediante consejo médico, o bien movilizando recursos sanitarios propios), mientras que el funcionamiento en una central tipo 112 suele ser de formato dispatch, es decir, recepcionan las llamadas y según el tipo de emergencia notificarían de la misma al organismo o entidad competente en cada caso (fuerzas y cuerpos de seguridad, bomberos, 061, etc.). Ambas centrales, 061 y 112, funcionan de forma ininterrumpida las 24 horas del día durante todos los días del año.

TEMA 4. NORMATIVA LEGAL DE LOS CENTROS DE COORDINACIÓN

Estos Centros de Coordinación se rigen por normativas legales dictadas por la Administración Pública y que varían en función del tipo de centro. En el marco legal se establecen las definiciones, funciones, gestión, recursos, cartera de servicios, obligaciones y derechos, dependencias y ámbito de actuación de los diferentes centros coordinadores. El marco legal constituye por tanto el conjunto de normas por los que se va a regir el Centro Regulador, que en el caso del 112, al ser un número único de emergencias europeo, viene dictado por normas establecidas en 3 niveles: Europeo, Nacional y Autonómico, mientras que en el caso del 061 la normativa legal en España viene dictaminada únicamente a nivel del ámbito geográfico en el que actúe (comunidad autónoma, provincia o ciudad).

TEMA 5. PLATAFORMAS TECNOLÓGICAS

Teleemergencias carpe diem

Los Centros Reguladores deben disponer de plataformas tecnológicas acordes con sus necesidades y que garanticen en todo momento un correcto funcionamiento del sistema.

Las plataformas tecnológicas que se utilizan en una Central de Coordinación se clasifican básicamente en 2 tipos:

  1. Plataforma de  telecomunicaciones:  telefónica, radiofónica, GPS.
  2. Plataforma informática.

Preferiblemente dichas plataformas deberán estar integradas entre sí, de forma que los datos recibidos en una de ellas puedan ser manejados, interpretados y compartidos por las demás, permitiendo así un mejor y más sencillo manejo de estas herramientas de trabajo.

En cuanto a las plataformas de telecomunicaciones, las centrales hacen uso de las redes públicas y privadas que puedan existir, mientras que en lo referente a las plataformas informáticas existe la posibilidad de disponer de un sistema informático de desarrollo propio.

TEMA 6. FUNCIÓN Y ELEMENTOS DEL SISTEMA DE ATENCIÓN, DESPACHO Y COORDINACIÓN

En los Centros Coordinadores coexisten dos tipos de elementos: humanos y tecnológicos. Los recursos humanos dan uso de los tecnológicos y estos tienen corno función principal el facilitar el trabajo a los primeros.

  1. Elementos humanos:
  • Teleoperadores: cuyas funciones principales son recepcionar las llamadas, recoger los datos de la alerta (teléfono de contacto y dirección del incidente) y clasificar la demanda (tipificarla).
  • Locutores: su función es establecer el contacto entre la Central y los recursos móviles externos. Son por tanto los responsables de activar los recursos, hacer seguimiento de los servicios y mantener informado al coordinador.
  • Coordinador: cuyas funciones son de supervisión y control.

 

  1. Elementos tecnológicos:
  • Plataformas informáticas y de telecomunicaciones punteras, cuya función principal es permitir a los usuarios un mejor y más sencillo desarrollo de su trabajo diario.

TEMA7. CARACTERÍSTICAS TÉCNICAS PRINCIPALES

Las principales características técnicas de los recursos tecnológicos en las Centrales de Coordinación deben ser las siguientes:

  • Fiables/seguros: deben tratarse de herramientas seguras, con sistemas de barrera que limiten al mínimo la posibilidad de fallo y en caso de producirse deberá existir un protocolo de actuación ante estos.
  • Compatibles: las diferentes plataformas tecnológicas que coexisten en una misma central deberán ser compatibles entre sí, de forma que los datos manejados por una plataforma puedan ser interpretados por las otras.
  • Integrados: además de ser compatibles deberán estar integrados entre sí, de forma que permitan un manejo interrelacionado de los diferentes sistemas (por ejemplo integración teléfono-aplicación informática, de tal forma que los terminales telefónicos puedan ser manejados desde los equipos y aplicaciones informáticas).
  • Funcionales: sus funcionalidades deben ajustarse con la mayor exactitud posible a las necesidades del servicio, por ello, en el caso de las aplicaciones informáticas, las de diseño propio podrían considerarse como la mejor opción.

TEMA 8. ELEMENTOS DE SEGURIDAD

En los Centros Coordinadores se deben establecer una serie de medidas de seguridad a 3 niveles:

  1. Elementos de seguridad sobre los sistemas tecnológicos: seguridad sobre las herramientas de trabajo (telefonía, radio, informática, suministro eléctrico, etc.).
  2. Elementos de seguridad sobre el personal: seguridad laboral.
  3. Elementos de seguridad sobre las instalaciones: seguridad del recinto (controles de acceso, salidas de emergencia, etc.). En cada uno de estos tres niveles deben estar descritas las medidas de seguridad existentes en cada central y los procedimientos o protocolos a seguir en caso de fallo o incidencia en alguno de los niveles.

TEMA 9. PUESTOS DE OPERACIÓN

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Como se ha mencionado con anterioridad, básicamente en la Centrales de Coordinación hay 3 tipos de puestos de operación: teleoperadores, locutores y coordinadores. A continuación se definen y describen las funciones principales de cada puesto.

9.1. Teleoperador

Es la vía de entrada de llamadas a la Central de Coordinación, es decir, las llamadas exteriores que se reciben en las centrales son atendidas en un primer instante por un teleoperador, el cual debe recoger un número de teléfono de contacto con el punto del incidente, la dirección de este y finalmente clasificar la demanda, siguiendo para ello un protocolo de interrogatorio específico y cerrado que finalizará emitiendo la respuesta más adecuada a cada tipo de demanda. Disponen como herramientas de trabajo del teléfono y de aplicaciones informáticas.

Sus funciones principales:

  1. Tranquilizar al alertante.
  2. Toma de datos: normalmente se consideran datos imprescindibles el número de teléfono de alerta y la dirección del incidente.
  3. Clasificación del tipo de demanda, es decir, plasmar informáticamente qué es lo que está ocurriendo al otro lado del teléfono, para ello seguirán un interrogatorio cerrado específico que finalizará emitiendo la respuesta más adecuada a cada tipo de demanda.

Seguir un orden a la hora de recoger los datos ayudará al teleoperador a conseguir los mismos de una forma ágil y estructurada. El teleoperador debe por tanto dirigir el interrogatorio, pero manteniendo una escucha activa, es decir, escuchando lo que comunica el alertante y no ignorando sus preguntas o reclamaciones.

Podría considerarse como estructuración estándar y válida de una llamada a una Central de Coordinación la siguiente:

  • Saludo inicial.
  • Descubrir las necesidades: averiguar a grandes rasgos el motivo de la llamada.
  • Toma de datos: teléfono de alerta, dirección del incidente, etc.
  • Clasificación de la demanda.

9.2. Locutor (operador de radio o radiooperador)

Es el responsable de establecer el contacto con los recursos que se movilizan para efectuar los diferentes servicios.

Activan los recursos y hacen seguimiento del servicio hasta que este finaliza. Actúan por delegación del médico o coordinador/supervisor, al que deben mantener siempre informado de cualquier incidencia que afecte al correcto desarrollo del servicio. Como herramientas de trabajo disponen, además del teléfono y de las aplicaciones informáticas, de otras plataformas de telecomunicación como emisoras de radio y sistemas de control de flotas GPS.

Sus principales funciones se podrían resumir en las siguientes:

  • Activar los recursos que se movilizarán a realizar los servicios.
  • Realizar un seguimiento cronológico del servicio, registrando las siguientes horas:
    • Hora de activación del servicio.
    • Hora de movilización del recurso.
    • Hora de llegada al punto.
    • Hora de inicio del traslado (de haberla).
    • Hora de llegada al destino (de haberla).
    • Hora de nueva operatividad del recurso.
  • Realizar un seguimiento exhaustivo del servicio, registrando e informando al coordinador de cualquier incidencia que afecte al desarrollo del misino (variación del estado del paciente o de la situación en el punto, problemas técnicos del vehículo, etc.).
  • Control de flota (estado de los recursos, posición, etc.)

9.3. Coordinador

Es el responsable del correcto funcionamiento del centro coordinador, encargado de dar la respuesta más adecuada a cada tipo de demanda, mediante su análisis y resolución, optimizando la gestión de los recursos disponibles. Dentro de los coordinadores puede haber diferentes tipos o categorías:

  • Jefe de Sala: es jerárquicamente la figura de mayor rango en la Central de Coordinación y su principal cometido es velar por el correcto funcionamiento del Centro, efectuando el control y seguimiento de las operaciones, resolviendo y gestionando las incidencias que puedan producirse en la prestación del servicio. En caso de disparidad de criterios sobre la actuación a seguir tendrá la responsabilidad de emitir la decisión final que prevalecerá por encima de cualquier otra opinión.
  • Coordinador de Emergencias: responsable de la supervisión y control de los servicios tipificados como más urgentes (emergencias).
  • Coordinador: encargado de velar por el orden y el buen funcionamiento en la atención de las llamadas y despacho acorde a los procedimientos establecidos.

Además de las descritas anteriormente otras funciones de los coordinadores serían las siguientes:

  • Seguirá los procedimientos internos, que están descritos en la organización del Centro Coordinador, realizando las funciones específicas que se le asignen y velando por la realización adecuada de las funciones del resto del personal de la Sala de Coordinación.
  • Debe garantizar, ante toda demanda urgente, la asignación de una respuesta idónea en función de las características de su sistema de emergencias.
  • Velará por la adecuada conservación del material y demás equipamiento tecnológico de la Central de Coordinación, dando cuenta inmediata de las averías que puedan producirse a la mayor brevedad posible.

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TEMARIO DEL CURSO GRATIS DE RECURSOS HUMANOS:

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Tema 1. Organización y Gestión de Recursos Humanos.

Una eficaz organización es imprescindible para el correcto desempeño de las funciones Directivas. Las funciones básicas de gestión son:

  • Planificar
  • Dirigir
  • Organizar
  • Controlar

La eficacia de la organización en su conjunto y particularmente de los distintos departamentos tiende a aumentar significativamente en la medida en que el trabajo a realizar y las acciones a desplegar se centren específicamente en conseguir objetivos claramente definidos. Cuanto más especializada y concreta sea la tarea que se les señale a los integrantes del departamento mayor será la posibilidad de que la desempeñen con eficacia.

El trabajo ordenado de un modo sistemático tiende a mejorar la eficacia general y proporcionar mayor satisfacción personal a un mayor número de personas durante un mayor período de tiempo. Nos referimos a que cuanto más compleja en términos cuantitativos es una determinada Organización, más necesario es articular mecanismos tanto de organización como de control y cuanto más compleja sea, más flexibles, fluidos, capaces de adaptación y reformulación continua deberán de ser éstos.

La función de organizar qué realiza el directivo incidiendo con ello en la estructura organizativa está integrada a su vez por funciones básicas que deberán ser adecuadamente ensambladas y coordinadas entre las cuales está desarrollar la estructura de la organización y establecer relaciones entre los distintos puestos.

La función que despliega el directivo o el mando para identificar, configurar y agrupar las tareas y los trabajos a realizar por los distintos puestos y posiciones que integran su área de resultados, de forma que los recursos humanos con los que cuenta para ello los puedan realizar del modo más eficaz, optimizando todos los recursos y los medios implicados en la consecución de sus objetivos.

Un directivo o mando, al dirigir, debe coordinar el trabajo por el cual se le puede exigir rendimiento de cuentas mediante su equilibrio, distribución en el tiempo e integración. Coordinar es, el trabajo que realiza el mando para sincronizar, integrar y unificar el trabajo a medida que se desarrolla. Establecer procedimientos es el trabajo que realiza el directivo para desarrollar y aplicar métodos normalizados, en la estructura organizativa.

El organigrama es una representación gráfica de funciones  y niveles competenciales. Resulta imprescindible para saber qué lugar ocupan las unidades de línea y “staff”, servicios o asesoramientos, así como cuál es su coordinación e interrelación, lo que no quiere decir que signifiquen necesariamente niveles de mando.

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Tema 2. La Dirección de Recursos Humanos.

La configuración de la Dirección de Recursos Humanos puede variar considerablemente en función del tamaño de la empresa y del contenido que en cada una tenga asignado, pero siempre deberá contar con unas unidades orgánicas que, en la configuración de la gestión de recursos humanos, le son propias.

La función básica de recursos humanos es establecer y mantener una eficaz y eficiente dirección de los recursos humanos de la empresa, aportando y desarrollando aquéllos (según criterios de calidad, cantidad, plazo y coste), así como alcanzar unas relaciones efectivas con los mismos.

Las principales funciones de los Recursos Humanos son: reclutamiento y selección, formación, promoción, administración de recursos humanos, prevención de riesgos laborales, psicología social, relaciones laborales, servicios sociales, beneficios marginales.

Las nuevas vías en la gestión de los recursos humanos de la empresa son: La gestión de la calidad y las nuevas tecnologías, la implantación de nuevas formas organizativas y sistemas de dirección, y el establecimiento de nuevos modelos de relaciones laborales.

Los integrantes de un departamento de recursos humanos tienen que ser profesionales capaces de desarrollar y conducir la gestión de recursos humanos de las organizaciones para enfrentar con éxito la competitividad creciente del mundo de los negocios.

La aportación de valor de la función de recursos humanos se desarrolla a través de cuatro facetas diferenciadas:

  • Tiene que desempeñar un papel administrativo con criterios de calidad y eficiencia
  • Debe conciliar los objetivos del negocio con las necesidades de los trabajadores
  • Debe colaborar en el diseño de las líneas maestras del negocio
  • Debe gestionar y liderar los principales procesos de cambio

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Tema 3. El Cambio Organizacional.

Las fuerzas externas del cambio tienen un gran efecto sobre el cambio organizacional, pues la dirección de la empresa tiene poco control sobre ellas. Sin embargo, una organización debe depender e interactuar con su ambiente externo si quiere sobrevivir.

La cultura organizacional o cultura de empresa se refiere a un sistema de significados compartidos, una percepción común, mantenida entre los miembros de una organización, y que la distingue de otras. La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos dentro de una organización.

El análisis de la cultura de empresa y de cómo esta cultura determina la gestión de los recursos humanos, debe tener presente las siguientes consideraciones: Todas las culturas tienen aspectos positivos y negativos, difícilmente las culturas se manifiestan en las organizaciones en estado puro, cualquier cultura bien gestionada puede ser eficaz.

El análisis de la cultura se puede disgregar en varios puntos, para tratar de estudiar la cultura y los aspectos que la caracterizan desde distintos enfoques. Estos son: Elementos claves, niveles de cultura, factores de la cultura, estadios de cultura, tipos de cultura, gestión de la cultura.

El  desarrollo organizacional  se pude definir como un  proceso de cambio en  la cultura de una organización mediante la utilización de la tecnología, investigación y teoría de la ciencia del comportamiento.

El conflicto puede definirse como cualquier clase de oposición o interacción antagonista entre dos o más partes.

Algunas situaciones de hecho que inciden  en  la  necesidad de cambio son  las siguientes: Incremento de la complejidad de la organización, incremento de la interdependencia y de las relaciones en el mundo, mantenimiento de las perspectivas financieras, nuevas estructuras en la organización, competencia entre grupos.

Tema 4. Plan Estratégico de Recursos Humanos.

Se puede definir la planificación de recursos humanos como, el proceso de aproximación lógica que permite a la empresa disponer, en el tiempo deseado, del personal idóneo, en posesión de las competencias y motivación necesarias, para poder y querer ejercer las actividades y responsabilidades que se revelarán necesarias en la evolución previsible de la organización.

La estrategia de Recursos Humanos, al igual que la estrategia de la empresa, se concreta en un mapa estratégico que tiene en cuenta cuatro grandes objetivos; Objetivos financieros,  objetivos de clientes, objetivos de procesos, objetivos de personas.

Se entiende por plantilla, no el número de trabajadores fijos que tiene la empresa, sino el inventario cuantitativo y cualitativo de los puestos de trabajo necesarios en una empresa para llevar adelante los objetivos de la misma.

En la planificación estratégica de recursos humanos, interesa conocer, tanto la situación de los costes de personal en el momento inicial de la planificación, como en cada uno de los momentos posteriores en que hayan de adoptarse decisiones estratégicas, con el objetivo de comparar las previsiones con las resultado reales.

Se define carrera profesional como: El patrón o la forma que toman las experiencias relacionada con el trabajo, que una persona experimenta en el transcurso de su vida.

La trayectoria profesional se puede definir como: El gráfico que muestra las posibles direcciones y oportunidades profesionales disponibles en una organización, presentando las etapas de una posible carrera y un aceptable calendario para cumplirlas.

El historial profesional se puede definir como: El conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral del individuo.

El desarrollo de carreras es un esfuerzo conjunto de la organización y de cada individuo, orientado a la consolidación del historial profesional mediante la elección de una determinada trayectoria profesional.

Tema 5. Sistema de Información Social: Cuadro de Mando para la Gestión de Personas.

El modelo en que se basa el Cuadro de Mando parte de un enfoque genérico respecto a la función de gestión de los recursos humanos, cuya responsabilidad corresponde a todos los directivos y mandos que tienen a su cargo un equipo de personas, y no sólo a los responsables de recursos humanos.

Los elementos más significativos que pueden ser considerados a la hora de analizar las aportaciones de los empleados y que, por tanto, conformarán una parte del Cuadro de Mando Integral, son:

  • La satisfacción del empleado
  • La mejora de las competencias,
  • La excelencia en el desempeño,
  • La mejora de la productividad,
  • La fidelización del empleado.

Muchas empresas disponen de encuestas que miden el nivel de satisfacción general de sus empleados, otorgándoles una gran importancia.

Una competencia es una característica subyacente que está relacionada con una actuación determinada en el trabajo, siendo las competencias diferenciadoras las que marcan las diferencias entre los empleados con una actuación de éxito, de aquellos con un desempeño normal o adecuado.

Existen numerosas formas de medir la productividad. Una forma consistiría en relacionar el resultado producido por los empleados, con el número de empleados utilizados para producir ese resultado.

La alta rotación de profesionales cualificados es un importante problema al que se enfrenta la empresa española en el siglo XXI.

Un proceso se puede definir como: Conjunto de actividades que recibe una o más entradas, genera valor añadido y suministra un producto o servicio a un cliente, externo o interno.

Los procesos y prácticas de gestión de las personas que afectan de forma más directa a su rendimiento y que, por tanto, pueden tener mayor incidencia en los resultados de las unidades de negocio pueden ser: Planificación de Recursos Humanos, Formación y desarrollo. Compensación y Beneficios, Comunicación.

Tema 6. Sindicalismo.

El sindicato, según Webb, es un grupo social que pretende, como fines fundamentales:

  • La determinación de las condiciones de trabajo por la vía convencional.
  • La mejora de las condiciones de vida de los trabajadores.
  • La asistencia a sus miembros.
  • La defensa de sus intereses profesionales.

Las Comisiones Obreras nacen al final de la década de los 50 al originarse conflictos con motivo de reivindicaciones concretas o de la negociación de convenios. Se forman unas Comisiones Obreras, cuyos miembros son elegidos al margen de la organización sindical oficial; son organismos espontáneos que nacen y mueren en el propio conflicto.

La libertad sindical se puede definir como el Derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección, así como el derecho de los sindicatos, ya constituidos, al libre ejercicio de las funciones que les están constitucionalmente atribuidas en defensa de los intereses de los trabajadores.

Este derecho de representación colectiva de los trabajadores se ejerce por medio de órganos elegidos democráticamente: los Delegados de Personal y los Comités de Empresa o de Centro de Trabajo y las Secciones Sindicales y los Delegados Sindicales.

Los Delegados de Personal representan a los trabajadores de las empresas de menos de 50 y más de 1 0 trabajadores. Se eligen por estos el número de uno, en las empresas de menos de 30 y de 3, cuando exceden de este número y no llegan a 50. También podrá elegir un Delegado en las empresas de más de 6 y menos de 10 trabajadores, si así lo deciden estos. Los dos instrumentos de la acción sindical en la empresa son las Secciones Sindicales y los Delegados Sindicales.

Podrán crearse Comités de Empresa Europeos en las empresas o grupos de empresas que empleen, en la Unión Europea, al menos 1000 trabajadores y que tengan al menos 2 empresas en diferentes estados y cada una de ellas cuente con 150 trabajadores. La iniciativa de partir de al menos 100 trabajadores o sus representantes en un mínimo de dos estados.

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Tema 7. Valoración de Puestos.

La valoración consiste en cuantificar esta diferencia de contenido e importancia entre los distintos puestos, y es seguramente la operación más difícil de la RPT, dado que en ella juegan múltiples factores e intereses.

El objetivo de la valoración del trabajo es, pues, determinar las diferencias relativas de los puestos en función del contenido concreto de las tareas. Así, pues, la valoración analiza los contenidos de cada puesto y define, en función de éstos, de una forma racionalmente justificable y objetiva, la cuantificación de su importancia o valor, así como la posición relativa de cada puesto con respecto a los restantes, es decir, su orden a efectos de jerarquía.

El sistema de graduación denominado en la literatura anglosajona ranking system, es un sistema sencillo y fácil. Apropiado para organizaciones pequeñas (aquellas que tienen menos de 50 puestos de trabajo) y para organizaciones muy jerarquizadas (como ocurre con la administración Pública), en que se realizan tareas bastante fáciles de agrupar y muy jerarquizadas.

El sistema de valoración mediante la comparación por pares, consiste en comparar cada puesto de trabajo con todos y cada uno de los restantes, asignando un punto al que es considerado más importante en cada comparación y O al conceptuado como menos importante. En caso de que se entienda que existe una absoluta equivalencia, se puede asignar medio punto a cada uno de los puestos.

El sistema de clasificación de puestos en niveles categorías, se trata de un sistema sencillo y poco costoso. Si bien no es el mejor sistema de valoración, es un buen instrumento para ordenar objetivamente los puestos. Tiene una sola dificultad: la elaboración de descripciones correctas de categorías.

El sistema de constatación de factores, se basa simplemente en la verificación de la concurrencia de un elemento determinado en un puesto concreto.

Método de puntuación de factores y grados: este método de valoración se basa en la descomposición de los puestos en factores y en la valoración de estos separadamente Hace un tratamiento analítico de determinados elementos o factores y los aplica a todos los puestos. Cada puesto es así valorado de forma autónoma mediante el sistema de factores y grados.

Tema 8. El Protocolo en la Administración.

El Sistema de mérito pretende la configuración de una función pública neutral y eficiente ante el cambio de liderazgo político, puede adoptar un sistema abierto o cerrado. Da respuesta a la necesidad de capacidades intensivas en conocimiento. Según McGregor: el objetivo de la gestión de la mano de obra consiste en establecer las constricciones de diseño estratégico y táctico dentro de las que se conducen las operaciones de personal.

El análisis de puestos de trabajo consiste en el proceso de registro de información sobre trabajo realizado por un empleado, se realiza mediante la observación o la entrevista supervisada por el superior. El resultado es un informe escrito sobre los deberes de los empleados que puede incluir estándar de cualificaciones precisas para el desempeño del puesto.

La evaluación de puestos de trabajo es una comparación de los puestos analizados y clasificados para determinar cuál es su valor económico, el método más empleado es el de valoración de factores.

El desarrollo de la carrera es la combinación de las necesidades futuras  de formación y planificación de recursos humanos.

Las personas son, con su conocimiento, cualificaciones y capacidades, una fuente presente y futura de productividad, no meros costes operativos a minimizar, son capital humano, que puede ser: General: conocimientos, cualificaciones y capacidades. Específico: los saberes preferidos y valorados por un solo empleador.

En las Administraciones públicas y en numerosas empresas privadas opera un mercado interno de trabajo: el precio y la asignación de trabajo son regidos por un conjunto de normas y procedimientos administrativos. Por el contrario en el mercado externo las decisiones de precio, asignación y formación, son controladas directamente por variables económicas.

Tema 9. Selección y Formación en la Administración Pública.

Dos son los sistemas clásicos utilizados para el acceso a la función pública: el sistema abierto o de empleo y el sistema cerrado o de carreras.

Actualmente el instrumento principal de planificación en materia de recursos humanos son las relaciones de puestos de trabajo (RPT), que tienen un marcado carácter legalista y no especifican los contenidos concretos a desarrollar en el puesto.

El Registro de Personal es el primer instrumento para contar con una información fiable y completa que nos permita tomar decisiones, controlar y evaluar el potencial de los recursos humanos disponibles.

La Oferta de Empleo Público (OEP) permite la provisión de plazas mediante selección, en los casos que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes. La OEP incluirá las plazas libres y de promoción interna, vacantes y ocupadas temporalmente.

El sistema de acceso a la función pública, tal y como lo recoge el artículo 103.3 de nuestra Carta Magna, así como la Ley 30/1984 y su posterior modificación del año 88, establece los principios de acceso a empleos y cargos públicos: Principios de igualdad en el acceso a cargos y funciones públicas, con los requisitos que señalen las leyes (art. 40 de la Constitución Española). Principio de mérito y capacidad. Principio de publicidad. Conexión entre las pruebas a superar y los puestos de trabajo a desempeñar.

Según la Teoría Clásica, el proceso de selección de personal seguiría las siguientes fases: Análisis de tareas y elaboración de profesiogramas.

  • Recepción y análisis de candidaturas.
  • Preselección.
  • Aplicación de pruebas psicotécnicas y profesionales.
  • Pruebas médicas.
  • Selección.
  • Periodo de prueba.
  • Aceptación e incorporación.

El proceso de selección puede hacerse mediante:

  • Oposiciones: celebración de una o más pruebas de capacidad para determinar la aptitud de los aspirantes y fijar el orden de prelación de los mismos en la selección. Las pruebas tendrán carácter eliminatorio y serán anónimas en las pruebas escritas que sean posibles.
  • Concurso: se basa en la clasificación de los méritos de los concursantes y en la prelación de los mismos en el proceso selectivo. Las bases detallarán claramente los baremos de méritos y de sistemas de acreditación.
  • Concurso-oposición: conjuga los sistemas de oposición y concurso.

La formación como la mejor herramienta para conseguir el cambio y la modernización de nuestra Administración, por lo que ésta debe intensificarse, en un primer momento, al nivel de los directivos, considerados éstos como los verdaderos impulsores del cambio. La formación debe desembocar, mediante la cualificación y el desarrollo de los Recursos Humanos, en un “cambio y desarrollo” de la organización en su conjunto.

Tema 10. Contratación.

Las Administraciones, para cumplir con las funciones que tienen atribuidas por Ley, requieren la adquisición de un conjunto de bienes y servicios a empresas y particulares.

Los contratos que se celebren podrán ser de dos tipos: particulares o administrativos.

Los contratos privados serán aquellos realizados por la Administración, pero que carecen de naturaleza administrativa. Este tipo de contratos se rigen por la normativa administrativa en cuanto a su preparación y adjudicación al contratista; pero en su contenido material se ajustarán al derecho privado.

Son  contratos  administrativos los de ejecución  de obras, gestión de servicios públicos, realización de suministros, concesión de obras públicas y consultoría y asistencia o servicios. Los contratos administrativos se rigen en su preparación, adjudicación, efectos y extinción por el Texto Refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, así como por las normas que los desarrollen.

Para iniciar un expediente de contratación es necesario que su objeto esté plenamente determinado. Es necesario que se justifique la necesidad del mismo para los fines del servicio público.

Requisitos de los contratos administrativos:

  • Competencia del órgano de contratación
  • Capacidad del contratista adjudicatario
  • Determinación del objeto del contrato
  • Fijación del precio, existencia de crédito
  • Tramitación del expediente
  • Fiscalización de los actos administrativos del expediente
  • Aprobación del gasto
  • Formalización del contrato

Los pliegos de cláusulas generales regularán de forma genérica as contrataciones de la Administración, constituyendo el marco para la redacción de los pliegos de cláusulas administrativas particulares. Estos últimos incluyen los pactos y condiciones que definen los derechos y obligaciones a asumir por las dos partes del contrato.

Tema 11. La Comunicación en los Equipos de Trabajo.

El objetivo principal de los equipos de trabajo es conocer el funcionamiento del proceso de la Comunicación; qué son y en qué consisten las Redes de Comunicación y su importancia en la comunicación grupal, qué métodos de comunicación son más eficaces y en qué situación: ventajas e inconvenientes y la importancia de la Comunicación para un buen Clima Laboral.

La Comunicación no sólo debe realizarse a nivel  Interno, sino que también, un equipo de trabajo, precisa de una adecuada comunicación Externa.

Tema 12. Dinámicas de Equipos de Trabajo.

Tres son las características generales del grupo de trabajo:

  • Tiene un fin y un objetivo común
  • Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos
  • Cada miembro se percibe a sí mismo como parte del grupo.

Los equipos de trabajo son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en él se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos.

El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funcionen como EQUIPO DE TRABAJO.

El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participación activa de sus miembros.

La eficacia de los equipos de trabajo depende de las características y las competencias individuales de sus miembros, y en que éstos aprendan a trabajar juntos y coordinar sus esfuerzos.

Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, el de formar un equipo de trabajo.

Para fomentar el trabajo en equipo o la formación de estos equipos se utilizan diversas técnicas: técnicas interrogativas o de preguntas, mesa redonda, seminario, estudio de casos, foro, tormenta de ideas “Brainstorming”, técnicas Phillips 66, Exposición, Grupos de discusión, Role-Playing, Grupos confrontación.

Tema 13. Políticas de Flexibilidad en la Empresa.

La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos. Además hay que tener en consideración otros profundos cambios socio-demográficos experimentados en las últimas décadas, surgiendo la necesidad de desarrollar nuevas formas de hacer en las empresas, con el objeto de alcanzar el equilibrio entre las responsabilidades familiares personales y laborales del personal.

Actualmente existen numerosos ejemplos que demuestran que el conflicto entre trabajo y familia tiene un coste negativo para la empresa y que por el contrario cuando existen no sólo políticas de conciliación sino una verdadera cultura familiarmente responsable, el resultado es la mejora y cohesión de una plantilla de calidad.

La flexibilidad se convierte en la palabra clave en un mundo global, cambiante y diverso.

La ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo, pretende dar respuesta a los retos que en materia de empleo plantean los decisivos cambios registrados en España, muy señaladamente la transformación del escenario económico, productivo y tecnológico, la nueva organización territorial del Estado, la ruptura del monopolio público en la intermediación laboral y la integración de España en la Unión Europea y la consiguiente necesidad de atender a los objetivos de la política comunitaria de empleo.

Es necesario repensar la empresa entre hombres y mujeres, para encontrar modos menos rígidos que permitan la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Tema 14. Medidas de Apoyo a los Trabajadores.

Las medidas de apoyo a los trabajadores no vienen definidas en ningún manual ni por una norma, puesto que éstas han de ser diseñadas específicamente por cada empresa para dar solución a las necesidades de sus empleados.

En la excedencia por cuidado de hijos, los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo.

En la excedencia para atender a familiares con necesidades de custodia puntuales, se renuncia al sueldo mientras dure la inactividad y el puesto de trabajo está garantizado. Para reducir los conflictos, tensiones entre trabajo y familia, es preciso adaptar o bien el trabajo o adaptar a la persona.

Las políticas de conciliación externa están constituidas por empresas cuyo producto es un conjunto de bienes y servicios de conciliación familiar y laboral que presentan en el mercado para su alquiler y/o venta.

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Tema 15. Motivación, Satisfacción e Implicación de los Empleados.

La motivación es la fuerza que impulsa a una persona hacia una actuación para lograr satisfacer una o varias necesidades personales. La necesidad insatisfecha provoca en el individuo un estado de desequilibrio que le dirige a la búsqueda de una meta que compensa esa necesidad y le produzca una satisfacción.

La característica de la teoría de Maslow “Es que hay que satisfacer gradualmente las necesidades”, si no están satisfechas las más elementales la gente no se preocupa de niveles superiores.

Una condición profundamente enraizada en la naturaleza humana es que nadie acepte psicológicamente algo como suyo si no dispone de algunos márgenes de libertad respecto a ello.

Existen tres variables que están estrechamente relacionadas y que constantemente interactúan entre sí para lograr la satisfacción o insatisfacción en el trabajo:

  • Organización,
  • Individuo
  • Puesto

Gran parte del enfoque y energía están dirigidos hacia los problemas percibidos en el ambiente, como las relaciones inter personales y el respeto por la supervisión antes que en el trabajo mismo.

Cuando se produce insatisfacción en el trabajo se originan serias consecuencias para el individuo y la organización, manifestadas a través de comportamientos de evasión, esto es, accidentes, bajas por enfermedad, absentismo, rotación excesiva.

Los Planes de Carrera pretenden satisfacer las necesidades de los individuos con el fin de desarrollarse tanto a nivel profesional como personal a medio y largo plazo. Estos se definen entre los interesados y el mando, teniendo en cuenta las expectativas de futuro del sujeto y la empresa.

La participación es una técnica muy útil para motivar y estimular el desarrollo personal y a la vez profesional, estando relacionada con el enriquecimiento del trabajo.

Cuando un mando es capaz de conseguir que sus subordinados crean que son personas competentes y capaces de desarrollar cualquier tarea todo ello producirá un aumento en la motivación de ese personal.

Todo superior no sólo distribuye el tiempo y las tareas, sino también la conducta de su propio equipo.

La evaluación de desempeño produce un estímulo en las personas para la consecución de sus objetivos, dado que se fijan y evalúan todos los objetivos laborales.

Generalmente, después de realizar muchas veces una tarea, ésta se domina plenamente, por lo cual adquiere carácter rutinario. Un cambio de puesto supone para el individuo todo un reto, puesto que ha de enfrentarse a tareas desconocidas que le implicarán nuevas responsabilidades.

Cuando un mando tiene la capacidad suficiente de generar productividad de una forma real y constante debe conocer las necesidades de su equipo para, de esta forma, comunicarse de una manera efectiva con sus subordinados.

La motivación y el desempeño aumentan cuando las personas tienen fijados unos objetivos, aunque éstos sean diferentes, y cuando se da un feedback acerca de su rendimiento.

Cuando un mando tiene la capacidad suficiente de generar productividad de una forma real y constante debe conocer las necesidades de su equipo para, de esta forma, comunicarse de una manera efectiva con sus subordinados.

Una persona se siente motivada cuando es comprendida y aceptada por un superior, dado que conoce sus expectativas y necesidades.

 

Este curso gratis de Recursos Humanos es totalmente gratuito, cuantos más suscriptores tenga el curso podremos dedicarle más recursos y mejores serán sus contenidos, ayúdanos compartiéndolo en LAS REDES SOCIALES.

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PREGUNTAS DE EVALUACIÓN del curso gratis de Recursos Humanos

  1. ¿Cuáles son las principales funciones de los recursos humanos?
  2. Defina el concepto de desarrollo organizacional.
  3. Defina el concepto de trayectoria profesional.
  4. ¿Cuál es el objetivo de la valoración del trabajo?
  5. Enumera los requisitos de los contratos administrativos
  6. ¿Cuál es el principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione?

Le agradecemos su buena disposición y esperamos que la formación adquirida en este curso gratis de Recursos Humanos le sirva para crecer profesional y personalmente.

Si necesita un diploma de este curso gratis de Recursos Humanos, rellene  el formulario que aparece a continuación con su nombre, apellidos y email, y las respuestas a las preguntas de evaluación.
Cuando haga ésto, podrá descargarse el diploma del curso gratis de recursos humanos en este enlace Diploma_curso_online_gratis_recursos_humanos

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El Equipo de Formación Carpe Diem queda a su disposición para lo que necesite.

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Instrucciones para participar en Bolsas de Empleo

Participar en Bolsas de Empleo Público, a menudo se convierte en una tarea dificil de realizar.

Este espacio recoge información extraída de la web del servicio andaluz de salud, tratando las cuestiones que más nos plantean nuestros alumnos sobre cómo participar en la Bolsa de empleo del Servicio Andaluz de Salud: inscripción, listado único, listado definitivo, baremos, contratación, etc…

La creación de una bolsa  de empleo de personal estatutario temporal se realizará a través de convocatoria pública, que se publicará en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía. A partir de esa fecha la bolsa quedará abierta de forma permanente, si bien se efectuará un corte al año para determinar la lista de aspirantes según baremo.

Para  participar en ella, hay que registrarse y aportar la solicitud, que incluirá los datos útiles para realizar un autobaremo de los méritos.

La inscripción se realizará en modelos normalizados mediante sistema electrónico a través de la página Web oficial del Servicio Andaluz de Salud.

Hay dos modalidades distintas de acceso a la Bolsa de Empleo:

  • el turno libre, previsto para todos aquellos aspirantes que no tengan la condición de personal fijo en la categoría en la que se pretende la inscripción.
  • el turno de promoción interna temporal, reservado para el personal estatutario fijo dependiente del SAS.

Los aspirantes deberán reunir los requisitos generales que se exponen a continuación:

  1. Poseer la nacionalidad española o la de un Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, u ostentar el derecho a la libre circulación de trabajadores conforme al Tratado de la Unión Europea o a otros tratados ratificados por España, o reconocido tal derecho por norma legal.
  2. Estar en posesión de la titulación exigida en la convocatoria o en condiciones de obtenerla dentro del plazo de presentación de solicitudes. En el caso de titulaciones obtenidas en el extranjero se deberá estar en posesión de la credencial que acredite su homologación.
  3. Poseer la capacidad funcional necesaria para el desempeño de las funciones que se deriven del correspondiente nombramiento.
  4. Tener cumplidos 18 años y no exceder de la edad de 65 años.
  5. No tener la condición de personal estatutario fijo en la categoría en la que se pretende la inscripción.
  6. No haber sido separado del servicio, mediante expediente disciplinario, de cualquier Servicio de Salud o Administración pública en los seis años anteriores a la convocatoria, ni hallarse inhabilitado con carácter firme para el ejercicio de funciones públicas ni, en su caso, para la correspondiente profesión.
  7. En el caso de los nacionales de otros estados mencionados en el párrafo a), no encontrarse inhabilitado, por sanción o pena, para el ejercicio profesional o para el acceso a funciones o servicios públicos en un estado miembro, ni haber sido separado, por sanción disciplinaria, de alguna de sus Administraciones o servicios públicos en los seis años anteriores a la convocatoria.

Categorías profesionales, especialidades y plazas específicas incluidas en bolsa.

La base de datos con los candidatos a personal estatutario temporal incluirá las siguientes categorías:

  • Facultativo Especialista de Área (cada una de las especialidades que existen en plantilla)
  • Médico de Familia de Atención Primaria
  • Médico de Familia en plaza diferenciada de Centros de Transfusión Sanguínea
  • Médico de Familia en plaza diferenciada de Servicios de Cuidados Críticos y de Urgencias
  • Pediatra de EBAP
  • Odontoestomatólogo de Atención Primaria
  • Médico de Admisión y Documentación Clínica
  • Epidemiólogo de Atención Primaria
  • Farmacéutico de Atención Primaria
  • Técnicos de Salud (especialidad Educación para la Salud y Participación Comunitaria y especialidad Sanidad Ambiental)
  • Enfermera
  • Matrona
  • Fisioterapeuta
  • Terapeuta Ocupacional
  • Técnico Especialista (todas las especialidades que existen en plantilla)
  • Auxiliar de Enfermería
  • Técnico en Farmacia
  • Trabajador Social
  • Cocinero
  • Administrativo
  • Técnico Especialista en Informática
  • Técnico Superior en Alojamiento
  • Auxiliar Administrativo
  • Telefonista
  • Celador Conductor, en plazas de Dispositivos de Apoyo de Atención Primaria
  • Celador Conductor, en plazas de Centros de Transfusión Sanguínea
  • Monitor
  • Celador
  • Pinche
  • Personal de lavandería y planchado
  • Costurera
  • Limpiadora
  • Peluquero
  • Peón

Además de los requisitos generales existen una serie de requisitos concretos para determinadas categorías que deben cumplir si quieren acceder a la bolsa de empleo:

  • Para las de Enfermería es necesario acreditar experiencia profesional en dicha área por un periodo igual o superior a seis meses, consecutivos o no. Y en su defecto, acreditar haber recibido y superado formación teórico-práctica en las áreas específicas a la que optan.

Esta formación, a los solos efectos de permitir o no su inclusión en estas bolsas, será evaluada por la Comisión de Central de Control y Seguimiento.

  • Para Celador-conductor de Unidad Logística estar en posesión del permiso de conducir C1.

Se puede estar inscrito en varias categorías profesionales, especialidades, o áreas específicas de trabajo. Para ello el profesional presentará una única solicitud en la que señalará todas las categorías profesionales y/o, en su caso, especialidades o áreas específicas de trabajo en que desea prestar servicios.

Tipos de baremos

Se han establecido tres modelos de baremos, que son los que figuran en el Anexo I del Pacto, distinguiéndose un modelo para todas las categorías pertenecientes al grupo A, otro modelo para las categorías del grupo B, y otro modelo para las correspondientes a los grupos C, D y E.

Existen en los tres tipos de  baremos unas líneas básicas que establecen tres apartados principales, a saber:

  • Experiencia profesional
  • Formación
  • Otros méritos.

A cada uno de estos 3 apartados se le otorga el siguiente peso en la puntuación global:

Experiencia profesional:

En este apartado se valorarán:

  • Los servicios prestados en plazas básicas, de la misma categoría a la que solicita, en centros del Sistema Sanitario Público de Andalucía y centros integrados en el mismo, en el Sistema Nacional de Salud, en Instituciones Sanitarias Públicas pertenecientes al Sistema Nacional de Salud de un país de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo (EEE), en centros concertados con el Sistema Sanitario Público de Andalucía, y servicios prestados en la misma categoría en centros no sanitarios de otras Administraciones Públicas.
  • Los servicios prestados en distinta categoría y/o especialidad, en centros del Sistema Sanitario Público de Andalucía, y sus centros integrados y del Sistema Nacional de Salud.

Formación:

Formación Académica. En este apartado se valorará el doctorado, máster y diplomas de experto universitarios, relacionados con la categoría y/o especialidad a la que opta. En el caso del “personal de formación profesional y otro personal” se valorará, en este apartado, estar en posesión de otra titulación académica de igual o superior nivel académico, distinta a la presentada por el aspirante para acceder a la categoría a la que opta, y siempre que la misma esté relacionada con las funciones de dicha categoría.

Formación especializada. Para el Personal Licenciado Sanitario y Diplomado Sanitario:

  • Se valorará el título de especialista, según la vía de acceso por la que se haya obtenido.
  • Se valorará la obtención de otra titulación universitaria y/u otra especialidad diferente a la requerida para la categoría a la que opta, siempre y cuando estén relacionadas con el puesto a cubrir y compartiendo formación troncal.

Formación Continuada. Se valoran las actividades realizadas, tanto en calidad de profesor como en calidad de alumno.

  • Los cursos recibidos como alumno deben cumplir una serie de requisitos para poder ser valorados: Estar directamente relacionados con la categoría, especialidad, o área de trabajo solicitada.
  • Haber sido impartidos y/u organizados por alguna de las siguientes instituciones:
    • Centros Universitarios, Servicios de Salud, Consejerías de Salud de las Comunidades Autónomas, Ministerio de Sanidad y Consumo, Ministerio de Administraciones Públicas, Instituto Nacional de la Administración Pública o sus homólogos en las Comunidades Autónomas, Escuelas de Salud Pública adscritas a cualquiera de los organismos citados, INEM, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Consejerías de Empleo, Servicio Andaluz de Empleo o sus homólogos en las Comunidades Autónoma y Corporaciones Locales.
    • Organizaciones Sindicales, Colegios Profesionales y Sociedades Científicas, o entidades sin ánimo de lucro debidamente registradas entre cuyos fines se encuentre la formación.

En aras de mantener el estímulo formativo de manera constante en los profesionales,  se primará con mayor puntuación las actividades formativas que se hayan realizado en los últimos seis años de aquellas realizadas con anterioridad a dicho periodo.

En Formación Carpe Diem, tenemos cursos con Reconocimiento Oficial por la Administración Pública  y Acreditados por la Universidad de Nebrija válidos para puntuar en bolsas de empleo público.

Otros Méritos:

  • Se valorarán las actividades científicas y actividades de investigación relacionadas con las funciones correspondientes a la categoría o puesto que solicita
  • Se valorarán la superación de la fase de oposición correspondiente a la categoría a la que se opta en las ofertas de empleo público convocadas en el ámbito del Servicio Andaluz de Salud durante los últimos cincos años. Se exceptúan los procesos selectivos de la Ley 16/2001, de 21 de noviembre, del proceso extraordinario de consolidación de empleo
  • En el caso de comunicaciones, publicaciones y premios de investigación, sólo se valoran los tres primeros autores.

Consultar autobaremo y puntuación de méritos por categorías: https://ws035.juntadeandalucia.es/bolsa/http/ayuda_baremo.php

 

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Curso gratis de trabajo social con grupos (básico)

Este curso online gratis de Carpe Diem, Trabajo social con grupos es un curso básico para conocer las actuaciones básicas del trabajador/a social con los grupos, conocimendo sus ámbitos de desempeño, las habilidades necesarias y los objetivos de la practica del Trabajo social para readquirir los conocimientos básicos sobre la Profesión de Trabajo Social.

Este curso es gratuito y podrá descargar el diploma de haber asistido a esta jornada formativa de Trabajo social con grupos.

Realizar este curso online gratis de Trabajo social con grupos es muy fácil:
1. Estúdiese el temario que aparece a continuación.
2. Envíenos el formulario del final del temario con su nombre, apellidos y email, y las respuestas a las preguntas de evaluación.
3. Cuando haga ésto, podrá descargarse el diploma que aparece al final de esta página y completarlo con sus datos personales.

TEMARIO DEL CURSO:

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TEMA1: Definición de Trabajo Social y relación entre Trabajo Social y Bienestar Social

El Comité Ejecutivo de la Federación internacional de Trabajadores Sociales y la Junta de la Asociación Internacional de Escuelas de Trabajo Social, tras un periodo largo de revisión, presentaron a los miembros de ambas organizaciones en sus respectivas Asamblea/Junta la definición globaldela Trabajo Social consensuada en Melbourne en julio de 2014. En su revisión han participado numerosas organizaciones miembros y trabajadores sociales de todo el mundo, que han formado parte de este extenso proceso, entre los que han participado el Consejo General y los Colegios Oficiales de Trabajo Social de España.

El trabajo social es una profesión basada en la práctica y una disciplina académica que promueve el cambio y el desarrollo social, la cohesión social, y el fortalecimiento y la liberación de las personas. Los principios de la justicia social, los derechos humanos, la responsabilidad colectiva y el respeto a la diversidad son fundamentales para el trabajo social. Respaldada por las teorías del trabajo social, las ciencias sociales, las humanidades y los conocimientos indígenas, el trabajo social involucra a las personas y las estructuras para hacer frente a desafíos de la vida y aumentar el bienestar.

El Trabajo Social es la actividad profesional que consiste en ayudar a individuos, grupos o comunidades a mejorar o restaurar su capacidad para funcionar socialmente y crear unas condiciones sociales favorables para sus objetivos.

La práctica del trabajo social consiste en la aplicación profesional de los valores, principios y técnicas del trabajo social para conseguir uno o mas de los siguientes fines: ayudar a las personas a obtener servicios tangibles, ofrecer consejos y psicoterapia a individuos, familias y grupos, asistir a grupos y comunidades a proveer o mejorar servicios sanitarios y sociales, así como participar en procesos legislativos de relevancia.

La práctica del trabajo social requiere un conocimiento del desarrollo y de la conducta del ser humano, de las instituciones sociales, económicas y culturales, y de la interacción de todos estos factores.

Un trabajador social es un agente de cambio, un profesional empleado específicamente para generar un cambio planificado.

Como agente de cambio un trabajador social debe poseer las habilidades necesarias para trabajar con individuos, grupos, familias y organizaciones, y generar cambios en la comunidad.

El objetivo del bienestar sociales satisfacer las necesidades sociales, financieras, sanitarias y recreativas de todos los individuos que integran a sociedad. El bienestar social busca mejorar el funcionamiento de todos los grupos sociales. Cuando otras instituciones de nuestra sociedad no logran satisfacer las necesidades básicas de los individuos o grupos de personas, la intervención de los servicios sociales se hacen imprescindibles.

Definición de bienestar social. Se entiende por bienestar al conjunto de factores que una persona necesita para gozar de buena calidad de vida. Estos factores llevan al sujeto a gozar de una existencia tranquila y en un estado de satisfacción.

TEMA 2. ¿En qué consiste la profesión del Trabajo Social?

Este profesional implementa políticas sociales. Lo lleva a cabo primeramente investigando y diagnosticando problemáticas sociales para luego diseñar, gestionar, ejecutar y evaluar proyectos de acción social que tiendan a elevar el nivel de bienestar del individuo, la familia, grupos y comunidades.

Desarrolla acciones de prevención en que se puedan ver afectadas las personas, como consecuencia de su vida de relación con el entorno.

Interviene en situaciones del ámbito familiar, del individuo en el ámbito organizacional en atención a sus necesidades como trabajador y de grupos en relación con la comunidad; estudiando la realidad que está interviniendo y también considerando las características de los sujetos y su capacidad de participación en la transformación de los problemas que afectan su calidad de vida. Es un agente de cambio social y ayuda a dar un giro en las realidades de las personas.

El trabajador social es un facilitador y orientador de las personas en problemas de índole social de manera que éstos puedan hallar y utilizar los recursos y medios necesarios para superar sus dificultades y lograr sus objetivos. Entrega soluciones según las posibilidades del caso y del entorno del o de los afectados y abre los caminos para hacer llegar la ayuda, pero siempre las personas son las que deben decidir qué hacer y hacerlo.

Otro de sus ámbitos es el desarrollo comunitario, donde el trabajador social está ligado a la función de fortalecer las organizaciones sociales en el mediano y largo plazo. Contribuye a la armonización y articulación del desarrollo del país, tanto en lo económico como social.

La carrera implica el estudio de materias relativas a métodos y técnicas de diagnóstico y tratamiento social y estudio de problemas y políticas sociales, que aseguren la eficacia en los procedimientos de intervención de las problemáticas sociales.

Tareas o actividades específicas que se realizan en la profesión.

  • Ayudar a diversas personas y familias a resolver sus problemas personales y sociales.
  • Reunir información relativa a las necesidades de la persona y asesorarle acerca de sus derechos y obligaciones.
  • Analizar la situación en que se halla la persona y sugerir distintas opciones acerca de la manera en que pueda resolver sus problemas y superar sus dificultades.
  • Recopilar antecedentes y preparar expedientes o informes de los casos considerados para su eventual presentación ante los tribunales u otras instancias.
  • Planificar , evaluar, perfeccionar y desarrollar servicios de protección o asistencia social.
  • Dedicarse a la lucha contra la delincuencia o a la rehabilitación de delincuentes mediante la organización y supervisión de actividades educativas, sociales y recreativas en centros o clubes juveniles y centros comunitarios de acción social e instituciones similares o por otros medios.
  • Ayudar a que las personas física o mentalmente disminuidas de manera que puedan recibir tratamiento adecuado y mejorar su capacidad de inserción social.
  • Planificar, organizar o brindar servicios de ayuda o acción social a domicilio.
  • Transformar los requerimientos de la comunidad en programas o planes comunitarios que conduzcan a acciones.
  • Integrar equipos interdisciplinarios que analizan, elaboran, ejecutan y evalúan proyectos sociales.
  • Diseñar e implementar proyectos de bienestar social en diversos tipos de organizaciones.
  • Desarrollar programas y proyectos de *mediación e intervención con personas, familias, grupos, comunidades e instituciones en busca del bienestar de los mismos.

“La profesión del trabajo social existe para proporcionar servicios sociales eficaces y con calidad humana a individuos, familias, grupos, comunidades y a la sociedad, con el fin de mejorar el funcionamiento social y aumentar la calidad de vida.

La profesión del trabajo social, es la profesión que proporciona la base formal de conocimiento, los conceptos teóricos, las habilidades funcionales específicas y los valores sociales elementales que deben emplearse para implementar el mandato de la sociedad de proporcionar unos servicios sociales seguros, eficaces y constructivos.

Por lo tanto, el Trabajo Social se distingue de otras profesiones como (la Psicología y la psiquiatría) en que tiene la responsabilidad y la obligación de proporcionar Servicios sociales.

Es preciso que un trabajador social cuente con entrenamiento y experiencia en una gran variedad de áreas para poder tratar con eficacia los problemas a los que se enfrentan los individuos, grupo, familias, organizaciones y la comunidad en su sentido más amplio.

Trabajo social con grupos

TEMA 3.-Ámbitos de desempeño del Trabajo Social

Tradicionalmente las/los profesionales del trabajo social han desarrollado su labor entre las/os pobres y marginadas/os con un fuerte contenido paternalista y asistencial en su actuación. Particularmente, desde la aprobación de la Constitución de 1978 y en la medida en que se desarrolla en normas jurídicas positivas y en su correspondiente entramado institucional, la actividad profesional se dirige hacia toda/o ciudadana/o en estado de necesidad en el marco de los derechos que le reconoce la Constitución y el resto de normativas jurídicas. Desde este reconocimiento de derechos de toda/o ciudadana/o, la/el trabajadora/or social, trata de potenciar todas las virtualidades de la persona humana, de las familias, de los grupos, de las organizaciones y comunidades en que desarrolla su vida, para conseguir el máximo de bienestar social y calidad de vida.

El ámbito más habitual de su labor profesional es el de los servicios sociales personales, pero también se encuentra en el ámbito de la salud, la educación, justicia, empleo, urbanismo y vivienda, empresa, medio ambiente, voluntariado, la cultura y el tiempo libre:

Servicios sociales

Servicios sociales de atención social básica y primaria. Dirigidos a toda la población en general desde los servicios sociales de base existentes en todos los ayuntamientos o comunidades.

Servicios de atención permanente para atender emergencias sociales.

Servicios de ayuda y atención domiciliaria.

Servicios sociales especializados (atención por colectivos)

Servicios de atención a personas sin hogar: servicios de atención en medio abierto; centros de acogida y comedores sociales; albergues; formación e inserción socio-laboral.

Servicios de atención a personas mayores: centros sociales y clubes; asociacionismo; centros de día; centros residenciales; atención domiciliaria; voluntariado.

Servicios de atención a infancia y familia: servicios de prevención, diagnóstico y tratamiento para la protección de la infancia y soporte a la familia; acogimiento familiar y adopción; centros de acogida; centros residenciales; centros abiertos.

Servicios de atención a la mujer: servicios de información y atención psico-social para la mujer; atención social de urgencia para mujeres víctimas de violencia doméstica; casas de acogida; soporte para la formación y la inserción socio-laboral; asociacionismo y grupos de autoayuda.

Servicios de atención a personas con discapacidad: servicios de asesoramiento, valoración e información de recursos; servicios de atención precoz; servicios de diagnóstico, tratamiento y rehabilitación; formación e inserción socio-laboral; asociacionismo de personas afectadas y de familiares o grupos sensibilizados; voluntariado; pisos protegidos; defensa y tutela de los bienes de personas con incapacidad.

Servicios de acogida y atención social a inmigrantes y refugiados.

Salud

Centros de salud o servicios de atención primaria de salud

Servicios de atención socio-sanitaria domiciliaria a enfermos con patologías crónicas y terminales

Hospitales generales. Maternales. Hospitales infantiles.

Centros socio-sanitarios: atención socio-sanitaria a pacientes crónicos y terminales; unidades de cuidados paliativos.

Servicios de salud mental: servicios de prevención, diagnóstico y tratamiento infantil y de adultos; hospital de día; centros de día; pisos protegidos; inserción socio-laboral; unidades de tratamiento de pacientes en fase aguda; centros residenciales para pacientes crónicos; asociacionismo de personas afectadas, de familiares y otros grupos; servicios de atención a personas con demencias y trastornos neurológicos degenerativos.

Servicios de atención a las drogodependencias: servicios de atención (información, prevención, diagnóstico y tratamiento) a las drogodependencias; comunidades terapéuticas; centros de rehabilitación y de reinserción social y laboral.

Dentro del tercer sector, existe un amplio abanico de asociaciones y organizaciones sin ánimo de lucro que trabajan con las personas que sufren enfermedades diversas y sus familias, enfermedades que afectan los vínculos sociales y la calidad de vida de las personas: cuidadores de enfermos con alzhéimer y otras demencias, enfermos de cáncer, afectados por procesos de trasplante, SIDA, etcétera.

Educación

Educación reglada: servicios de asesoramiento psico-pedagógico y social a los equipos de los centros escolares e institutos de enseñanza secundaria; mediación escolar y familiar; centros de educación especial para alumnos con necesidades especiales; asociacionismo en el ámbito escolar; detección y tratamiento del absentismo escolar.

Educación no reglada: escuelas-taller y otras iniciativas orientadas a compensar déficits socio-educativos; servicios de atención a primera infancia, especialmente con familias que requieran soporte psico-social.

Justicia

Justicia juvenil: servicios técnicos de asesoramiento psico-social al juez; mediación con la víctima; programas de seguimiento de medidas en medio abierto; centros de internamiento de menores infractores; mediación familiar; inserción socio-laboral.

Juzgados: servicios de asesoramiento técnico a los jueces; mediación familiar; programas de seguimiento de medidas penales alternativas a la prisión; atención a la víctima.

Instituciones penitenciarias: comisiones de asistencia social penitenciaria; programas específicos de tratamiento de determinados delitos, drogodependencias, agresiones sexuales, etc; programas de atención materno-infantil para reclusas con hijas/os en la prisión; seguimiento y control de presas/os en libertad condicional; servicios de reinserción socio-laboral.

Empresa

Atención y prestaciones sociales a las/os trabajadoras/es de determinadas empresas que cuentan con este servicio.

Vivienda

Programas de promoción, estudio y adjudicación de viviendas de protección social; dinamización comunitaria de barrios de nueva construcción o en proceso de remodelación; planificación urbana.

Tercer sector

Ámbito en expansión integrado por organizaciones y entidades sin ánimo de lucro que trabajan contra la exclusión social con programas preventivos, asistenciales, formativos, de inserción social y laboral a nivel local, desarrollando en muchos casos también programas de cooperación internacional.

Formación y asesoramiento técnico

Formación de estudiantes de trabajo social; formación permanente; soporte técnico.

Nuevos ámbitos de intervención de los trabajadores sociales

Planificación estratégica de servicios de bienestar.

Análisis y desarrollo organizacional.

Asesoramiento en la dirección de políticas de bienestar social.

Marqueting social.

Comunicación e imagen en relación con temas sociales.

Atención a situaciones de catástrofes y/o de emergencias.

Defensa de los derechos humanos.

Cooperación y solidaridad internacional (proyectos de desarrollo).

Prevención de riesgos laborales.

Mediación familiar.

Terapia familiar.

Counseling.

Mediación comunitaria.

Peritaje social.

Gestión y dirección de servicios y equipamientos sociales.

trabajo social con grupos

TEMA 4.. El proceso de Cambio: Habilidades necesarias

Un trabajador social utiliza un proceso de cambio cuando trabaja con clientes (entendiéndose por cliente a individuos, grupos, familias, organizaciones o comunidades).

Existen diez habilidades necesarias para la práctica del trabajo social:

1.-Establecer con los clientes una relación laboral adecuada.

2.-Identificar conflictos, problemas, necesidades, recursos y potencialidades.

3.-Recopilar y evaluar la información.

4.-Planificar la prestación del servicio.

5.-Emplear las habilidades de comunicación, la supervisión y la consulta.

6.-Identificar, analizar e implementar intervenciones probadas empíricamente y diseñadas para alcanzarlos objetivos de los clientes.

7.-Aplicar los conocimientos empíricos y los avances tecnológicos.

8.-Evaluar los resultados delos programas y la eficacia de las prácticas.

9.-Desarrollar, analizar, defender y proporcionar liderazgo para las políticas y los servicios.

10.-Proporcionar la justicia económica y social.

 

TEMA 5.Objetivos de la práctica del Trabajo Social.

1.- Mejorar las capacidades de resolución de problemas, afrontamiento y desarrollo del individuo.  En este contexto, el trabajador social adopta principalmente el rol de facilitador, actuando asesor, profesor, cuidador, y promotor de cambio de la conducta.

2.- Poner en relación a los clientes con los Sistemas que ofrecen recursos, servicios  y oportunidades. En este nivel la práctica del trabajador social se focaliza en la relación entre las personas y los sistemas con los que interactúan. Desde este punto, el trabajados actúa principalmente como intermediario.

3.- Promover el funcionamiento eficaz y humano de los sistemas proveedores de recursos y servicios. En este nivel, el trabajador social se centra en los sistemas con los que el individuo interactúa y el trabajador se convierte  en defensor-reivindicador. Otros papeles adicionales que el trabajador puede desempeñar  son los siguientes:

  • Promotor de programas: busca promover o diseñar programas  tecnologías que respondan a las necesidades sociales.
  • Supervisor: procura incrementar la eficacia y eficiencia de los servicios mediante la supervisión.
  • Coordinador: intenta mejorar el sistema de promoción, mejorando la comunicación y la coordinación entre los recursos de los servicios sociales.
  • Asesor: ofrece asesoramiento y orientación a centros de servicios sociales y organizaciones, sugiriéndoles formas aumentar la eficacia y eficiencia de los servicios.

4.- Desarrollar y mejorar la Política Social. En este nivel, los principales papeles de un trabajador social son la planificación y el desarrollo de políticas. Adoptando estas funciones, los trabajadores sociales desarrollan y promueven la adopción de nuevos estatutos o políticas, en sustitución de los que resultan ineficaces o inapropiados.

5.- Aumentar el bienestar humano y aliviar la pobreza, la opresión y otras formas de injusticia social. El trabajador social, está dedicado a mejorar el bienestar de todos los seres humanos, y especialmente a aliviar la pobreza, la opresión y otras formas de injusticia social. El trabajador social siempre ha abogado por el desarrollo de programas destinados a aliviar la pobreza y muchos profesionales se centran en proporcionar servicios a los desfavorecidos.

6.- Reivindicar políticas, servicios y recursos mediante la defensa-reivindicación y a través de acciones sociales o políticas que promuevan la justicia económica y social. La justicia social es una condición ideal en la que todos los miembros de la sociedad poseen los mismos derechos básicos, obligaciones, protección oportunidades y beneficios sociales. La justicia económica es también una condición ideal en la que todos los miembros de la sociedad tienen las mismas oportunidades de obtener bienes materiales, ingresos y riqueza. Los trabajadores sociales tienen la obligación de ayudar a los grupos de riesgo para que aumenten su fuerza personal,  interpersonal,  socioeconómicas y política, e influir, mejorando sus circunstancias. Algunos de los grupos en riesgo son los que se distinguen por la edad, clase, color, discapacidad, etnia, estructura familiar, género, estado civil, nacionalidad, raza, religión, sexo y orientación sexual.

7.- Desarrollar y emplear la investigación, los conocimientos y las habilidades que hagan avanzar la práctica en Trabajo Social. Se espera que los trabajadores sociales contribuyan a generar conocimiento y habilidades en la práctica del trabajo social. Asimismo, es también responsabilidad de los trabajadores sociales evaluar objetivamente su propia práctica, evaluar los programas y servicios que proporcionan.

8.- Desarrollar y aplicar la práctica en un contexto multicultural. Nuestra sociedad está cambiando rápidamente. Debidos a los cambios demográficos y a otras tendencias sociales los profesionales y a las organizaciones de servicios sociales trataran cada vez más con personas de origen más diverso, políticamente más activa, mejor informada y más consciente de sus derechos. Por ello, es preciso realizar continuos esfuerzos para desarrollar nuevos enfoques que permitan formar trabajadores sociales culturalmente competentes. Con este fin, el trabajador social debe ser consciente de la cultura y su amplia influencia, aprender sobre su propia cultura; adquirir  conocimientos culturales sobre el individuo con el que trabaja; y adaptar sus habilidades y los enfoques de intervención a las necesidades y estilo de la cultura de sus clientes.

trabajo social con grupos

TEMA 6.- Trabajo social con grupos

  1. TRABAJO SOCIAL DE GRUPO. Trabajar en grupo posibilita la participación social, ya que se crea un clima de confianza que favorece la incorporación y, por tanto, se crean las condiciones que sirven de soporte fundamental, no solo para el desarrollo de habilidades, sino también para actuar comprometidamente, lo que su vez se traduce en una actitud responsable y en el crecimiento personal.
  2. El grupo puede proporcionar una retroalimentación más rica y variada de la que puede aportar un solo individuo a otro, incrementa las expectativas de cada persona ante el problema y hace disminuir la ansiedad del sujeto al enfrentarla tarea, al ver que no está solo y que otros enfrentan un problema similar.
  3. Al origen de un grupo le es atribuible siempre alguna intención, ésta puede ser más o menos formal, con una proyección pro social o no. Ahora bien, si se pretende deponer en práctica alguna estrategia para lograr efectos modificadores al interior del mismo, hay que tomar en consideración que el grupo se consolida como entidades la misma medida en que tal intencionalidad adquiere algún sentido para todos y cada uno de sus miembros autorregulando su comportamiento en pos de la actividad que los sustenta para la consecución del propósito o meta que está vinculado con dicha intencionalidad.
  4. Trabajar en grupos tiene múltiples ventajas tanto para las personas como para las instituciones donde esta modalidad se pone en práctica. Se trabaja con menos tensión, se comparte la responsabilidad, el enfrentamiento a los problemas es menos angustioso, se genera confianza y seguridad, en fin surgen nuevas formas de enfrentar el problema. Desde esta perspectiva los grupos constituyen escenarios importantes para el desarrollo del comportamiento individual. A criterio de Doménech (2006), los grupos pueden verse como “subsociedades en las que tiene lugar la interacción social”
  5. Es aquí donde se ubica el concepto de pequeño grupo; Olmsted (1986), citado por Doménech (2006), como: “una pluralidad de individuos que se hayan en contacto los unos con los otros, que tienen en cuenta la existencia de unos y otros, y que tienen conciencia de cierto elemento común de importancia”. Estos grupos operativos son el elemento indispensable del Trabajo social de grupo.
  6. En la bibliografía existen numerosas definiciones de trabajo social de grupo. No obstante, lo definimos como un “método que ayuda a los individuos y a los grupos a aumentar sus capacidades de funcionamiento social a través de experiencias en el grupo. Su fin es permitirles hacer frente mejor a sus problemas como personas, como grupo ocomo comunidad
  7. El trabajo social de grupo posibilita generar espacios de construcción social donde los protagonistas crean formas significativas de resolución de sus problemas. En este sentido ayuda a los individuos a mejorarse en su funcionamiento social, a utilizar mejor sus potencialidades, encontrar recursos, elegir entre varias alternativas y promover la participación de sus miembros. Ander-Egg (2009), explica que el trabajo social de grupo,  “es uno de los tres métodos clásicos de la profesión a través del cual, utilizando la situación de grupos, se ayuda a que los individuos miembros de un grupo puedan satisfacer sus necesidades psicosociales y progresar desde el punto de vista emotivo e intelectual de modo que puedan alcanzar los objetivos del grupo y contribuir a un mejor funcionamiento de la sociedad”.
  8. Para este autor, el trabajo social de grupo es una forma de acción social que puede perseguir propósitos muy diversos, cuya finalidad es el crecimiento de los individuos en el grupo, a través de éste y de su desarrollo hacia tareas específicas y como medio para actuar sobre ámbitos sociales más amplios. Por lo que pueden ser valoradas dos ideas fundamentales en el trabajo social de grupo:
    1. a) El crecimiento y desarrollo de los individuos mediante la experiencia del grupo.
    2. b) El empleo del grupo por sus miembros para propósitos sociales que ellos mismos consideran deseables.
  9. Es desde esta perspectiva que se sustenta la presente investigación. El objetivo del trabajo social de grupo radica en fomentar la participación social, la socialización para asumir roles protagónicos, modificar la conducta y lograr la realización personal. Los principios del trabajo social de grupo al decir de Kopnoka, se fundamentan en el:
    1. Reconocimiento del problema del grupo, relaciones y diferencias propias de cada grupo.
    2. Aceptación plena de cada individuo.
    3. La interrelación se debe dar entre el grupo y el profesional.
    4. Estimular la relación interpersonal, ayuda y cooperación entre los miembros.
    5. Incrementar la participación individual dentro del grupo y la búsqueda de soluciones colectivas.
    6. Desarrollar periódicas programaciones y evaluaciones.
    7. Posibilitar el desarrollo del grupo o partir de sus propias conductas
  10. Teniendo en cuenta estos principios, el trabajo social de grupo se desarrolla en tres fases:
    1. ESTUDIO: Recolección de datos del grupo en sí, y del medio en el que están inmersos empleando técnicas individuales y grupales. (Técnicas como observación, entrevistas, cuestionarios, etc.)
    2. DIAGNÓSTICO SOCIAL: Sistematizar los datos recogidos sobre la vida de las personas y el grupo, que permiten establecer las características del grupo y sus problemáticas, el tipo de relaciones que existen entre los miembros y cuales son las alternativas y prioridades para la intervención.
    3. TRATAMIENTO: Búsqueda de soluciones a la problemática mediante la ayuda institucional, autoayuda, rehabilitación o promoción.
  11. El trabajo social de grupo se ha desarrollado con una gran diversidad de propósitos, tales como: Recreativo y de tiempo libre; Rehabilitación, para recuperar capacidades u orientar comportamientos; Educativo-correctivo, para ayudar a las personas con problemas de conductas; Socialización, en el sentido de adquirir valores y modos de ser útiles para la vida en sociedad; Prevención, para anticipar problemas antes de que ocurran.

El trabajo social de grupo se desarrolla en tres fases:

1.- Mejorar las capacidades de resolución de problemas, afrontamiento y desarrollo del individuo. En este contexto, el trabajador social adopta principalmente el rol de facilitador, actuando asesor, profesor, cuidador, y promotor de cambio de la conducta.

2.- Poner en relación a los clientes con los Sistemas que ofrecen recursos, servicios  y oportunidades. En este nivel la práctica del trabajador social se focaliza en la relación entre las personas y los sistemas con los que interactúan. Desde este punto, el trabajados actúa principalmente como intermediario.

3.- Promover el funcionamiento eficaz y humano de los sistemas proveedores de recursos y servicios.  En este nivel, el trabajador social se centra en los sistemas con los que el individuo interactúa y el trabajador se convierte  en defensor-reivindicador. Otros papeles adicionales que el trabajador puede desempeñar  son los siguientes:

  • Promotor de programas: busca promover o diseñar programas  tecnologías que respondan a las necesidades sociales.
  • Supervisor: procura incrementar la eficacia y eficiencia de los servicios mediante la supervisión.
  • Coordinador: intenta mejorar el sistema de promoción, mejorando la comunicación y la coordinación entre los recursos de los servicios sociales.
  • Asesor: ofrece asesoramiento y orientación a centros de servicios sociales y organizaciones, sugiriéndoles formas aumentar la eficacia y eficiencia de los servicios.

4.- Desarrollar y mejorar la Política Social. En este nivel, los principales papeles de un trabajador social son la planificación y el desarrollo de políticas. Adoptando estas funciones, los trabajadores sociales desarrollan y promueven la adopción de nuevos estatutos o políticas, en sustitución de los que resultan ineficaces o inapropiados.

5.- Aumentar el bienestar humano y aliviar la pobreza, la opresión y otras formas de injusticia social.  El trabajador social, está dedicado a mejorar el bienestar de todos los seres humanos, y especialmente a aliviar la pobreza, la opresión y otras formas de injusticia social. El trabajador social siempre ha abogado por el desarrollo de programas destinados a aliviar la pobreza y muchos profesionales se centran en proporcionar servicios a los desfavorecidos.

6.- Reivindicar políticas, servicios y recursos mediante la defensa-reivindicación y a través de acciones sociales o políticas que promuevan la justicia económica y social. La justicia social es una condición ideal en la que todos los miembros de la sociedad poseen los mismos derechos básicos, obligaciones, protección oportunidades y beneficios sociales. La justicia económica es también una condición ideal en la que todos los miembros de la sociedad tienen las mismas oportunidades de obtener bienes materiales, ingresos y riqueza. Los trabajadores sociales tienen la obligación de ayudar a los grupos de riesgo para que aumenten su fuerza personal,  interpersonal,  socioeconómicas y política, e influir, mejorando sus circunstancias. Algunos de los grupos en riesgo son los que se distinguen por la edad, clase, color, discapacidad, etnia, estructura familiar, género, estado civil, nacionalidad, raza, religión, sexo y orientación sexual.

7.- Desarrollar y emplear la investigación, los conocimientos y las habilidades que hagan avanzar la práctica en Trabajo Social.  Se espera que los trabajadores sociales contribuyan a generar conocimiento y habilidades en la práctica del trabajo social. Asimismo, es también responsabilidad de los trabajadores sociales evaluar objetivamente su propia práctica, evaluar los programas y servicios que proporcionan.

8.- Desarrollar y aplicar la práctica en un contexto multicultural. Nuestra sociedad está cambiando rápidamente. Debidos a los cambios demográficos y a otras tendencias sociales los profesionales y a las organizaciones de servicios sociales trataran cada vez más con personas de origen más diverso, políticamente más activa, mejor informada y más consciente de sus derechos. Por ello, es preciso realizar continuos esfuerzos para desarrollar nuevos enfoques que permitan formar trabajadores sociales culturalmente competentes. Con este fin, el trabajador social debe ser consciente de la cultura y su amplia influencia, aprender

9.- Desarrollar y mejorar la Política Social. En este nivel, los principales papeles de un trabajador social son la planificación y el desarrollo de políticas. Adoptando estas funciones, los trabajadores sociales desarrollan y promueven la adopción de nuevos estatutos o políticas, en sustitución de los que resultan ineficaces o inapropiados.

10.- Aumentar el bienestar humano y aliviar la pobreza, la opresión y otras formas de injusticia social.

El trabajador social, está dedicado a mejorar el bienestar de todos los seres humanos, y especialmente a aliviar la pobreza, la opresión y otras formas de injusticia social. El trabajador social siempre ha abogado por el desarrollo de programas destinados a aliviar la pobreza y muchos profesionales se centran en proporcionar servicios a los desfavorecidos.

11.- Reivindicar políticas, servicios y recursos mediante la defensa-reivindicación y a través de acciones sociales o políticas que promuevan la justicia económica y social. La justicia social es una condición ideal en la que todos los miembros de la sociedad poseen los mismos derechos básicos, obligaciones, protección oportunidades y beneficios sociales. La justicia económica es también una condición ideal en la que todos los miembros de la sociedad tienen las mismas oportunidades de obtener bienes materiales, ingresos y riqueza. Los trabajadores sociales tienen la obligación de ayudar a los grupos de riesgo para que aumenten su fuerza personal,  interpersonal,  socioeconómicas y política, e influir, mejorando sus circunstancias. Algunos de los grupos en riesgo son los que se distinguen por la edad, clase, color, discapacidad, etnia, estructura familiar, género, estado civil, nacionalidad, raza, religión, sexo y orientación sexual.

12.- Desarrollar y emplear la investigación, los conocimientos y las habilidades que hagan avanzar la práctica en Trabajo Social.   Se espera que los trabajadores sociales contribuyan a generar conocimiento y habilidades en la práctica del trabajo social. Asimismo, es también responsabilidad de los trabajadores sociales evaluar objetivamente su propia práctica, evaluar los programas y servicios que proporcionan.

13.- Desarrollar y aplicar la práctica en un contexto multicultural.   Nuestra sociedad está cambiando rápidamente. Debidos a los cambios demográficos y a otras tendencias sociales los profesionales y a las organizaciones de servicios sociales trataran cada vez más con personas de origen más diverso, políticamente más activa, mejor informada y más consciente de sus derechos. Por ello, es preciso realizar continuos esfuerzos para desarrollar nuevos enfoques que permitan formar trabajadores sociales culturalmente competentes. Con este fin, el trabajador social debe ser consciente de la cultura y su amplia influencia, aprender
Las funciones a desarrollar en relación con el grupo estén orientadas a:

  • Sensibilizar y motivar a las personas.
  • Fomentar y establecer una cultura de responsabilidad compartida en el cumplimiento de los objetivos y metas y la contribución a ello de cada uno de los miembros del grupo.
  • Establecer espacios que canalicen y propicien las sugerencias de los miembros del grupo y faciliten que la información fluya libremente en todas las direcciones.
  • Ayudar a establecer prioridades.
  • Facilitar la participación.
  • “Lograr que los integrantes del grupo se constituyan en agentes de movilización dentro de su contexto social y que, a la vez, movilicen a participar en actividades comunitarias”

El modo de participación de un trabajador social con grupos debe ser:

  • Como observador objetivo: ya que puede entender mejor las necesidades del grupo, sin imponer su visión.
  • Como un participante: a partir de que debe ganarse la aceptación del grupo.
  • Como un catalizador: entre el grupo y los elementos externos.

La intervención del trabajador social puede hacer posible que el grupo modifique su realidad conflictiva de forma progresiva, flexible y negociada para llegar a una mejora de su calidad de vida, no sólo en beneficio propio, sino en beneficio de toda la comunidad.

Para poner en marcha un grupo el trabajador social debe considerar un los siguientes aspectos:

  • Los objetivos o aspiraciones del grupo: o sea los móviles o motores que permitirán que el grupo vaya caminando hacia el cambio deseado.
  • La cohesión: la tendencia a mantenerse unidos y de acuerdo. Esta es una condición necesaria para la eficacia del trabajo en grupo y para la satisfacción de las necesidades afectivas de sus miembros. Es además, un índice de la situación del grupo y de su grado de madurez.
  • Las normas: los acuerdos implícitos o explícitos entre los miembros del grupo. Sobre qué comportamientos deben poner en práctica los individuos del grupo, a fin de mantener la cohesión interna.
  • La comunicación: el trabajador social en su rol de dinamizador debe facilitar la comunicación entre los miembros del grupo, y lograr que ésta sea clara, funcional y permanente. En toda comunicación, pero sobre todo cuando se trata de formas no verbales, puede haber una mala comunicación entre el mensaje transmitido y el mensaje recibido. La mejor garantía es verificar esas percepciones directamente con la persona en cuestión.

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PREGUNTAS DE EVALUACIÓN DEL CURSO Trabajo social con grupos.

1.- Definición de Trabajo Social y diferencia con otras profesiones.
2.- Nombra los ámbitos de desempeño del Trabajo Social.
3.- Objetivos de la práctica del Trabajo Social.
4.- Fases del trabajo social con grupo.
5.- ¿Qué aspectos debe tener en cuenta el Trabajador social para poner en marcha a un grupo

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Cursos a Distancia, ¿por qué formarse en verano?

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