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Curso gratis de Animador Sociocultural

CURSO GRATIS ANIMADOR SOCIOCULTURAL

Curso Gratis de Animador SocioculturalEste curso online gratis de Carpe Diem, “Animador Sociocultural es un sencillo tutorial para conocer la vertiente polifacética del Monitor Sociocultural.

Se explican sus tipos, funciones y características comportamentales puesto que en la realizad a este tipo de monitores se le califica “monitores para todo”.  Dependen de categorias superiores (educador social, pedagogo social…) pero en la realidad y práctica cotidiana, son los encargados de los proyectos, desarrollandolos, y poniéndolos en practica. Este curso de Animador Sociocultural es gratuito y podrá descargar el diploma de haber asistido a esta jornada formativa.

Realizar este curso online gratis de Animador Sociocultural es muy fácil:
1. Estúdiese el temario que aparece a continuación.
2. Envíenos el formulario del final del temario con su nombre, apellidos y email, y las respuestas a las preguntas de evaluación.
3. Cuando haga ésto, podrá descargarse el diploma que aparece al final de esta página y completarlo con sus datos personales.


TEMARIO DEL CURSO GRATIS ANIMADOR SOCIOCULTURAL:

  • Tema 1. El contexto de la Intervención Sociocultural.
  • Tema 2. El Monitor Sociocultural: Tipos y funciones.
  • Tema 3. Características comportamentales.

Tema 1. El contexto de la Intervención Sociocultural.

La Educación Social se puede definir como el conjunto sistemático y fundamentado de distintas prácticas educativas sobre la base del desarrollo más ade­cuado de la socialización de los individuos y colectivos. Al mismo tiempo pretende dar respuesta a sus distintas problemáticas y necesidades sociales.

Dentro del ámbito de actuación de la Educación Social podemos encontrar el de la Ani­mación Sociocultural; modalidad que se caracteriza por presentar una metodología participativa, encaminada a generar procesos de autoorganización sectoriales de la población y que introduce continuas variables sociales y culturales debido, sobre todo, al incesante despliegue de lo educativo/formativo en el espacio y en el tiempo.

Surgen de este modo, dentro del ámbito de la Animación Sociocultural nuevos ám­bitos de intervención educativa haciendo que la tradicional actuación formativa formal se convierta en no formal. De la misma forma también rompe con el concep­to de educación obligatoria para convertirse en un ámbito de formación continua con nuevas y variadas modalidades y nuevos destinatarios de la formación.

En este contexto surge también el ámbito formativo correspondiente a la especia­lidad de Monitor Sociocultural. Este se caracteriza por ser un nivel más dentro de la formación en el ámbito de la Educación Social y que, aunque presente las mismas características de actuación e intervención que la Animación Sociocultural, se diferen­cia de ésta en las funciones y competencias profesionales que ejerce en la práctica.

Por tanto, cuando hablamos de Educador Social, Animador Sociocultural y Monitor Sociocultural, en el fondo, hablamos de lo mismo en líneas generales, diferenciándose sólo en los niveles de competencia y cualificación que presenta cada uno en su intervención sociocultural.

Las funciones específicas que se desempeñan desde cada profesión y que corresponden a la familia profesional de la Educación Social son:

  • Animación Sociocultural.
  • Monitor de Tiempo Libre y Monitor Sociocultural.
  • Prevención y tratamiento de la marginación social.
  • Formación para el trabajo y la profesión.

Los ámbitos de intervención donde se situará la actuación de cada profesión específica, se clasifican en:

  • Espacios abiertos: zona rural, la calle, el barrio, el territorio, el medio ambiente, etc.
  • Espacios cerrados o institucionales: centros de enseñanza reglada y no reglada y espacios no escolares tales como centros de acogida, centros de protección de menores, centros penitenciarios, hospitales, cuarteles, etc.
  • Espacios mixtos: tales como instituciones políticas y administrativas de carácter estatal, autonómico, provincial o local, instituciones sociales, sanitarias, culturales, religiosas, benéficas, sindicales, asociaciones, etc.

Los destinatarios de la intervención socioeducativa son, en función de:

  • La edad: niños, preadolescentes, jóvenes, adultos y tercera edad.
  • La problemática concreta: delincuentes, toxicómanos, deficientes físicos, psíquicos o sensoriales, mujeres, etnias y minorías, colectivos de alto riesgo, universitarios, soldados, reclusos, etc.

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Teniendo en cuenta que, los ámbitos de intervención en el contexto de la Educación Social son los mismos y que sólo se diferencian los niveles en función de las competencias y capacitación para dicha intervención, el trabajo del Monitor Sociocultural se enmarca dentro del ámbito de la Animación y Dinamización Sociocultural. Por lo tanto, Animación Sociocultural y Monitor Sociocultural no se contradicen, sino que se complementan en la puesta en práctica de la intervención y se diferencian sólo en los niveles de competencia de dicha intervención.

El Animador asume competencias de nivel técnico y el Monitor es un auxiliar de la animación y dinamización sociocultural. En este sentido, y para entender más claramente lo que el Monitor Sociocultural hace o debe hacer, se puede decir que su actividad va siempre referia al ámbito de la Animación e Intervención Sociocultural.

Tanto el Animador como el Monitor Sociocultural tienen funciones eminentemente prácticas basada en unas capacidades y habilidades suficientes de planificación, ejecución y evaluación de los proyectos de intervención adecuados a los contextos del medio o ámbito social y cultural donde se vayan a desarrollar.

Las competencias se establecerán, entonces, desde tres presupuestos:

  • Un enraizamiento con el contexto sociocultural concreto.
  • Una vinculación y compromiso al desarrollo de la comunidad.
  • Una concepción de sociedad como ámbito privilegiado socioeducativo.

Ello supone que cualquier propuesta formativa se establece desde la práctica profesional e integra las distintas etapas por las que debe necesariamente pasar el trabajo de cualquier animador o monitor sociocultural.

En el contexto de la Animación Sociocultural, y con referencia a las funciones del Monitor Sociocultural como auxiliar de la animación que participa activamente en el desarrollo y ejecución de los programas, la intervención de estos profesionales se puede realizar en múltiples campos socioculturales o áreas y programas de intervención que, aun a pesar de la pluralidad de los mismos, sin embargo tienen todos ellos unas características comunes:

  • Pretenden dar respuesta a nuevas necesidades educativas que el actual sistema educativo no satisface, ya sea por saturación, rigidez o formalismo.
  • Su ámbito de actuación se desenvuelve por lo general dentro de la educación no formal o extraescolar.
  • La línea común a todas estas actuaciones se encuentra en la intencionalidad educativa desde la que se abordan.
  • La pluralidad temática y dimensión educativa les otorgan a cualquiera de estas áreas un carácter multidisciplinar y limítrofe con la dificultad para acotar sus propios campos de actuación.

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Las cuatro grandes áreas de intervención socioeducativa son:

  • La Animación Sociocultural y Tiempo Libre.
  • La Educación de Adultos.
  • La Educación Especializada.
  • La Formación Laboral.

Una institución, en el ámbito sociocultural, hace referencia siempre a las obras u organismos que se establecen jurídicamente con un sistema organizativo, que está destinado a realizar una idea o un proyecto proponiendo formas de actividad preexistentes al individuo. Por lo tanto, se trata de determinados organismos de tipo educativo, social y cultural, así como político y religioso.

El carácter sociocultural se añade cuando la institución reúne las siguientes características:

  • La voluntariedad, en cuanto al uso de las instituciones por parte del público y con carácter abierto.
  • La ausencia de exigencias escolares o académicas, en lo que se refiere al uso y disfrute de las distintas prestaciones que ofrecen las instituciones.
  • El carácter no escolar o académico, en cuanto a que sus actividades no suelen tener una finalidad lucrativa ni acreditativa referida a la consecución de titulaciones oficiales o profesionales.
  • El tiempo libre, con referencia al tiempo específico desde el que se desarrollan las actividades y como descanso, diversión y desarrollo.
  • Con proyecto de carácter colectivo, porque sus funciones se desarrollan a través de distintas actividades físicas, manuales, intelectuales, artísticas, sociales o lúdicas, integradas en un proceso que tiene por objeto la participación de los interesados en mejorar y transformar a la persona y al grupo o comunidad.
  • Carácter grupal de las actividades, actuando dicho grupo como mediador entre la institución y el usuario.

Cuando el Monitor Sociocultural toma contacto con la realidad e inicia su trabajo, lo primero que debe elaborar es un programa de actuación; para ello es prioritario definir los objetivos que pretende conseguir y prever los distintos pasos que habrá de recorrer para alcanzarlos, planificación que será su referencia para trabajar e ir eva­luando de forma continua la adecuación y eficacia de su tarea. Por tanto, los objetivos deben dar respuesta a los problemas, necesidades e intereses detectados.

El Monitor Sociocultural opera como intermediario entre las necesidades y demandas de un sector poblacional determinado y la potencial respuesta de la propia institución en la que trabaja y también impulsa de forma efectiva la transformación, a través de determinados medios y presupuestos institucionales, de unas aspiraciones y demandas concretas de la población, con un programa organizado y sistemático de intervención.

Tema 2. El  Monitor Sociocultural: Tipos y funciones.

  • Monitor natural: desempeña el papel de líder del grupo, con el que mantiene una relación carismática sobre la base de la espontaneidad e improvisación en las actuaciones que lleva a cabo dentro del propio grupo. Dentro del triángulo correspondería a la vertiente dinamizadora del grupo, comunidad o sector de la población.
  • Monitor militante: dirige y actúa normalmente desde algún tipo de asociación u organización y con carácter voluntario, aunque con claras intenciones de referencia al grupo con el que trabaja y que constituye el centro de su atención. Aquí prevalece más el grupo o sector poblacional.
  • Monitor profesional: es el técnico cualificado de la intervención sociocultural; su trabajo suele desarrollarse desde alguna institución que lo contrata desde fuera de los grupos, comunidad o sector de la población. Tiene un estatus institucional y aglutina a los otros dos elementos del triángulo (monitor y población). La relación que aquí prevalece es la de monitor e institución.

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Por tanto, cada tipo de monitor determina una forma de relación con las instituciones y con el sector de la población donde se interviene. Será cada monitor por sí mismo el que establezca el equilibrio adecuado entre su razón de ser como tal monitor, las instituciones desde la que actúa y con la comunidad, grupo o sector de la población donde actúa.

De todas formas, en la práctica las tres tipologías se conjugan simultáneamente dependiendo de las necesidades y exigencias de la intervención sociocultural.

Junto con el grupo de los sujetos objetos de la intervención sociocultural o destinatarios de la acción, el Monitor es el otro protagonista esencial en el proceso y en la interacción que se produce entre ellos.

  1. a) Funciones del Monitor

Básicamente, el Formador, cuando está desarrollando su papel como tal ante sus alumnos potenciales, siempre debe mantener cuatro actitudes que le caracterizan, entre otras, como tal:

El Monitor debe facilitar y ayudar a los sujetos, siendo consciente de su obligación de hacer posible que puedan desarrollar todas sus potencialidades en cuanto a habilidades, aptitudes, etc.; en este sentido, todo Monitor debe ser:

  • Auténtico, siendo capaz de ser congruente, auténtico y sincero respecto a su interacción con los sujetos.
  • Empático, desarrollando la capacidad de captar la intensidad emocional que los mensajes de los participantes puedan expresar.
  • Considerado, respetando y apreciando en su justa medida las manifestaciones afectivas de los participantes.

Todo ello acompañado de un clima de diálogo humano que contribuya a crear un adecuado ambiente de seguridad para eliminar las posibles dificultades que puedan surgir.

El Monitor debe estimular de tal forma que, cuando un participante se enfrente al hecho de adquirir nuevos conocimientos, habilidades o actitudes, necesitará de la intervención efectiva del Formador que estimule apropiadamente su capacidad de análisis, la síntesis, la capacidad crítica, la posible aplicación de los conocimientos adquiridos, y la evaluación de las acciones. Por tanto, facilita la información y adiestra en el uso de nuevos procesos asegurándose de que los participantes hagan lo que tienen que hacer según los objetivos y expectativas previstos.

El Monitor debe organizar, así como planificar y gestionar la acción que se pretende, y para ello debe:

  • Establecer para cada acto los objetivos partiendo de las propias necesidades del grupo.
  • Organizar y seleccionar los distintos tipos de contenidos y acciones, así como las actividades y los recursos más apropiados.
  • Evaluar el proceso y los resultados conjuntamente con los participantes.
  • Proponer, usar, sugerir, explicar, resumir, etc., los conocimientos que se van adquiriendo en cada sesión.
  • Ser capaz de interpelar al grupo concreto para suscitar la capacidad de investigación y la participación activa de todos.

El Monitor debe regular y/o catalizar la buena, correcta y adecuada confección del grupo, estando alerta ante posibles tensiones y conflictos, haciendo que los objetivos individuales reviertan siempre en los objetivos comunes.

Del equilibrio de estas cuatro actitudes se derivará una adecuada solidez y cohesión en la práctica como Monitor, haciendo que su actividad esté compensada en todo momento y adaptada según las circunstancias que vayan surgiendo a lo largo de todo el proceso de intervención.

Si un Monitor concreto aspira a desarrollar su cometido con la adecuada competencia, eficiencia y profesionalidad, debe reunir una serie de cualidades, así como de conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas.

Tema 3. Características comportamentales.

Cuando el Monitor se encuentra en pleno ejercicio de sus competencias puede desarrollar distintos comportamientos ante el grupo de los participantes; su eficacia dependerá de las circunstancias concretas en que se desarrolle la acción. Los comportamientos que podría presentar el Monitor pueden ser de dos tipos: convencionales y no convencionales.

Comportamientos convencionales: los presenta el Monitor en el contexto de un enfoque más o menos convencional de la actividad que desarrolla; suelen ser a los que más se recurre.

  • Las preguntas abiertas: pretende recoger el máximo de información posible de los participantes, ya que suscita con ellas la participación activa, apela a las aportaciones individuales, enriquece la reflexión en grupo, y verifica el nivel que los participantes presentan respecto al tema que se está tratando, para poder ajustar luego sus intervenciones a dicho nivel.
  • Los silencios intencionados: que proporcionan a los participantes un máximo de tiempo en el uso de la palabra ya que, después de lanzada la pregunta, el Monitor guarda silencio para conceder a los participantes el tiempo necesario para que reflexionen y se decidan por la respuesta
  • La remisión al grupo: en donde el Monitor solicita del grupo que responda a las preguntas que los mismos participantes le dirigen a él, lo que permite al Monitor reflexionar sobre la respuesta que se debe dar a la cuestión planteada al mismo tiempo que ofrece a los participantes la posibilidad de intervenir de forma más protagonista en los debates utilizando al grupo como recurso. Se trata de un método idóneo para comprobar el nivel del grupo con respecto al tema que se trata.
  • El uso de historias y metáforas: en donde se introduce una historia o relato de una experiencia vivida con la intención de que se comprendan mejor los puntos tratados, los participantes se relajen, se relacione la teoría y/o conceptos presentados con la realidad, y se motive ampliando el campo de reflexión.
  • La reformulación: que consiste en que el Monitor reformula o repite los comentarios de los participantes usando los mismos conceptos, con lo cual demuestra que realmente los escucha y se asegura que todos los participantes han retenido la información proporcionada por alguno de ellos. También sirve para conceder más tiempo en la respuesta a cualquier cuestión que se plantee por parte del grupo y cuando ésta se sigue de silencios.
  • La elaboración constructiva: consiste en partir de una idea emitida por los participantes y desarrollar un tema relacionado con lo tratado, o distinto si lo estima conveniente. Posibilita !a profundización en el tema relacionando ideas con otras ya tratadas o que se van a tratar, al mismo tiempo que se racionaliza el orden de tratamiento y estudio de los distintos puntos del tema.
  • Las síntesis periódicas: en donde el Monitor resume al finalizar cada sesión o acción lo que se ha tratado o hecho, de tal forma que se concreten los aspectos esenciales del mensaje o la acción y, si procede, a enlazar con lo que se va a tratar posteriormente.
  • La regla de tres: consistente en tres pasos: primero anunciar lo que se va a decir, segundo decirlo, y tercero resumir lo que se acaba de decir. Con este comportamiento se pretende dar unidad a cada mensaje o acción.
  • Las expectativas hacia los participantes: es decir, la confianza que se tenga en el éxito de los participantes por parte del Monitor influye en los logros de aquellos. O, lo que es lo mismo, si se confía en que un sujeto concreto está capacitado para conseguir buenos resultados, al final acaba consiguiéndolo; y al contrario, si creemos que un sujeto obtendrá malos resultados no le prestaremos tanta atención y seguramente fracasará. Con esta actitud se pretende apoyar permanentemente el proceso de motivación, generando confianza y seguridad y potenciando el desarrollo de cualidades y habilidades.

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Comportamientos no convencionales: este tipo de comportamiento en el Monitor depende, sobre todo, de las propias características del grupo; se usan tanto como los convencionales.

  • El Monitor que “no comprende”: con este comportamiento simulado el Monitor plantea una serie de preguntas, que reformula mal o hace inadecuadamente de forma intencionada, con la finalidad de forzar a los participantes a que profundicen y precisen sus ideas y argumentos. El riesgo está en que suele crear frustración entre los participantes y también desencadena reacciones negativas.
  • El Monitor como provocador: tiene por objeto suscitar y desarrollar el juicio crítico en los participantes e impulsarlos a que maticen sus posturas, haciendo que reformulen sus argumentos con exageración. Puede ocasionar cierto bloque o actitud negativa para proseguir en los participantes.
  • La desviación pedagógica: en este caso el Monitor responde de pasada a las cuestiones que suscitan los participantes, intentando con ello desviar el diálogo sobre el tema de reflexión y sugiere al mismo tiempo otras pistas posibles como elementos de análisis. Con ello pretende fomentar la posibilidad de otros puntos de vista, la creatividad o la posibilidad de examinar las cuestiones desde otra perspectiva nueva.
  • La pedagogía del error: en ella se cometen voluntariamente errores por parte del Monitor en la exposición, acción o demostración, de tal forma que se mantenga la atención de los participantes (que han sido prevenidos previamente por el Monitor) para que detecten los errores y corregirlos a su debido tiempo dando, con todo ello, un carácter activo de reflexión en los participantes.
  • El Monitor sarcástico: en este caso el Monitor realiza comentarios sarcásticos respecto a los participantes, intentando provocar en los mismos reacciones de afirmación y la voluntad de demostrar sus conocimientos y competencia. El sujeto intentará demostrar que no es tan estricto o intransigente como pretende el Monitor, probando que es tan capaz como los demás al tiempo que demuestra el error en el Monitor.

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Este curso gratis de Animador Sociocultural, es totalmente gratuito, cuantos más suscriptores tenga el curso podremos dedicarle más recursos y mejores serán sus contenidos, ayúdanos compartiéndolo en LAS REDES SOCIALES.

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PREGUNTAS DE EVALUACIÓN del curso gratis de Animador Sociocultural:

  1. ¿Cuáles son las funciones específicas que se desempeñan desde cada profesión y que corresponden a la familia profesional de la Educación Social?
  2. ¿Quiénes son los destinatarios de la intervención socioeducativa?
  3. Enumera las cuatro grandes áreas de intervención socioeducativa son:
  4. Nombra cuales son los tipos de Monitor Sociocultural.
  5. Dentro de los comportamientos convencionales, ¿en qué consiste la reformulación?
Le agradecemos su buena disposición y esperamos que la formación adquirida en este curso gratis de Animador Sociocultural le sirva para crecer profesional y personalmente.Si necesita un diploma de este curso gratis de Animador Sociocultural, rellene  el formulario que aparece a continuación con su nombre, apellidos y email, y las respuestas a las preguntas de evaluación.
Cuando haga ésto, podrá descargarse el diploma en este enlace

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Curso gratis de Prevención de riesgos laborales en centros educativos

Este curso gratis de Prevención de Riesgos Laborales en centros educativos, explica cómo la ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

TEMA 1: Riesgos docentes y medidas preventivas.

Llamamos riesgo laboral a aquellas situaciones que pueden provocar que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.

El desarrollo de la actividad docente en las aulas, implica una serie de riesgos para la seguridad y la salud de los profesores, que éstos deben conocer. Los principales riesgos a los que está sometido un docente pueden derivarse de:

Las condiciones de seguridad

Medio ambiente

La carga de trabajo

Factores psicosociales.

TEMA 2: LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD.

  • Caídas al mismo nivel
  • Caídas a distinto nivel
  • Caídas de objetos en manipulación
  • Choques/Golpes contra objetos inmóviles
  • Sobreesfuerzos
  • Contactos eléctricos

En zonas de talleres.

  • Golpes/cortes en objetos y herramientas
  • Proyección de fragmentos y partículas
  • Incendio

MEDIO AMBIENTE.

Agentes físicos.

  • Iluminación
  • Ruido
  • Condiciones Termohigrométricas
  • Vibraciones

Agentes químicos (laboratorio).

  • Exposición a sustancias nocivas o tóxicas
  • Exposición a agentes químicos por ingestión o inhalación
  • Contacto con sustancias cáusticas y/o corrosivas

Agentes Biológicos.

  • Virus
  • Bacterias

LA CARGA DE TRABAJO.

  • Carga física
  • Carga mental
    • Inseguridad laboral
    • Salario
    • Exceso de Responsabilidad
    • Falta de expectativas profesionales
    • Excesivo número de alumnos por clase
    • Escasez de medios
    • Conflictos en las relaciones interpersonales

FACTORES PSICOSOCIALES.

  • Estrés
  • Síndrome de Bornut
  • Mobbing

TEMA 3. Riesgos derivados del trabajo en el aula.

El desarrollo de la actividad docente en las aulas implica, lejos de lo que la mayoría de personas piensa, una serie de riesgos para la seguridad y la salud de los profesores, que éstos deben conocer. Los principales factores  de riesgo a los que el docente está sometido en el aula son:

  • Riesgos eléctricos

Aunque las instalaciones y los diferentes aparatos eléctricos que se utilizan para la impartición de las clases (pizarra digital, ordenadores, retroproyectores,…) están dotados de dispositivos de seguridad, es importante tener en cuenta algunas normas preventivas generales, para evitar los riesgos eléctricos que se producen con más frecuencia. Así:

  • Antes de utilizar un equipo deberemos asegurarnos de que se encuentre en perfecto estado para ser utilizado
  • Antes de utilizar un equipo comprobar el estado del enchufe al que se va a conectar
  • Si han de emplearse alargadores, comprobar que éstos tienen el mismo número de contactos de conexión que el aparato a utilizar
  • Para desconectar un equipo de la corriente, tirar siempre de la clavija y nunca del cable
  • Operar con los mandos previstos por el fabricante o instalador y nunca los dispositivos de seguridad, ya que su función de protección quedaría inutilizada
  • Nunca debemos realizar trabajos en instalaciones eléctricas de ningún tipo si no tenemos formación y autorización para ello
  • No utilizar ningún equipo ni instalación eléctrica cuando esté mojada, ni si nosotros estamos mojados o en presencia del agua y humedad
  • En caso de avería dl aparato, desconectar de la corriente e informar a los responsables de mantenimiento

  • Caídas al mismo nivel

Las caídas al nivel del suelo, debido al mal estado de la superficie sobre la que se desempeña el trabajo, una incorrecta disposición del mobiliario, el desorden y la falta de limpieza, son en conjunto otra de las causas por las que se originan accidentes en las aulas. Al objeto de evitar accidentes, a continuación se enumeran algunas recomendaciones:

  • El suelo de los pasillos y zonas de paso debe estar limpio y libre de cualquier obstáculo
  • Retiraremos los elementos innecesarios
  • Ordenaremos y tendremos los materiales clasificados en armarios y estanterías
  • Implicación de los alumnos en el mantenimiento de su clase
  • Si existen irregularidades en el suelo o está resbaladizo, hemos de avisar inmediatamente al responsable de mantenimiento
  • Si existen pequeños desniveles en los pasillos, instalar rampas para evitar tropiezos y caídas
  • Iluminar adecuadamente las zonas de trabajo y de paso

 

  • Riesgos derivados del medio ambiente

Los riesgos relacionados con el medio ambiente de trabajo son los que tienen que ver con la posibilidad de sufrir alguna alteración de la salud por la exposición a contaminantes ambientales, es decir, el microclima de trabajo que se crea en las aulas. En el ámbito de la docencia, estos contaminantes serían el ruido ambiental, las condiciones termohigrométricas, la iluminación, la ventilación y la climatización de las aulas.

  • Ruido

Definimos Ruido como aquella sensación sonora, desagradable o no, que puede lesionar el órgano auditivo o producir trastornos fisiológicos.

Los niveles de ruido en las aulas, según estudios del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, indican que no son superiores a los límites mínimos legales para adoptar medidas preventivas como posibles causantes de sordera profesional. Sin embargo tanto el ruido en la clase como el ruido ambiental que se produce fuera dela aula pueden provocar molestias e interferencias que impiden la concentración del profesor y de los alumnos. Por tal motivo se prestará especial atención a la acústica de las aulas, ya que en muchos casos los materiales utilizados en la construcción provocan reverberaciones, dificultando la compresión  del profesor por parte del alumnado. Por otra parte en los gimnasios, salas de usos múltiples, salones de actos, etc… la acústica es deficiente, lo que requiere un mayor esfuerzo por parte del alumno para atender y por lo tanto mayor grado de distracción.

  • Condiciones termohigrométricas

Las condiciones termohigrométricas son las condiciones de temperatura, humedad, ventilación y presión atmosférica del ambiente, que , mal reguladas, pueden dar lugar a riesgo térmico, esto es, cuando la temperatura interna del cuerpo aumenta o disminuye 1 grado centígrado (+/- 10) respecto a la temperatura media del cuerpo (37ºC). En este sentido, el estrés térmico es un estado de malestar físico provocado por una exposición excesiva al frío o al calor.

La temperatura óptima del aula dependerá de la actividad que se desarrolle en ella. Para la actividad docente será unos 20-22º, y para la activada práctica unos 18-20º.

El grado higrométrico considerado ideal para no producir molestias por humedad ni por sequedad oscila entre 35% y el 45% de humedad. Sin embargo, la humedad relativa debe oscilar entre el 30% y el 70%. En las aulas el problema en cuanto al grado de humedad, suele venir por tener un valor inferior. A esto influye poderosamente la utilización de calefacciones.  En el caso de gimnasios y espacios abiertos los problemas surgen por exceso de humedad.

  • Ventilación

La ventilación es uno de los factores termo higrométricos importantes a tener en cuenta en la evaluación de los agentes físicos que pueden comportar un riesgo en el entorno laboral. La renovación periódica del aire en el aula ayuda a mantener un ambiente más limpio y contribuye a incrementar el confort y bienestar durante el desarrollo dela actividad docente. Las principales medidas e indicaciones que contempla la normativa en cuanto a la ventilación el lugar de trabajo son:

  • La ventilación el lugar de trabajo puede ser natural o forzada mecánicamente, por ejemplo, mediante ventiladores, aunque, siempre que sea posible, debe optarse por la natural. Tanto en un caso como en otro, la renovación total del aire del local debe efectuarse seis veces por hora, como mínimo, para trabajos sedentarios y diez veces por hora cuándo se trate de trabajos que requieren esfuerzo físico.
  • La circulación del aire en locales cerrados no debe ocasionar corrientes molestar para las personas que s encuentran en el lugar. La velocidad del aire debe estar comprendida entre 0.25m/s y 0.5m/s dependiendo de que los trabajos se realicen en ambiente no caluroso o caluroso.

 

  • Iluminación

La iluminación siempre que se pueda será natural. Las ventanas no deben estar situadas frente al profesor y los alumnos, sino en los laterales del aula para evitar reflejos y deslumbramientos.

La intensidad de la luz variará en función de las actividades que se deban desarrollar. Así para:

Actividad docente:

  • La iluminación artificial tiene que ser suave.
  • La intensidad de la luz debería ser de unos 500 Lux.

Actividad Práctica:

  • La iluminación del espacio donde se va a desarrollar la actividad práctica debe ser más intensa, ya que el alumno tiene que visualizar correctamente el objeto sobre el que se va a trabajar.
  • El nivel de iluminación debe ser de 700 a 1000 lux (el lux es una unidad que mide la luminancia, esto es, el flujo luminoso que es recibido por una superficie).

 

  • Riesgos derivados de la carga de trabajo.

Se denomina carga de trabajo al conjunto de esfuerzos físicos (carga física) y psíquicos (carga mental) a los que el trabajador se ve sometido a lo largo de la jornada laboral.

Cuando la carga de trabajo excede la capacidad de resistencia de la persona, tanto física como mental, de la persona pueden producirse alteraciones de la salud que se deben prevenir para conseguir optimizar el tiempo y el ritmo de trabajo. En el trabajo en el aula, los problemas que genera la carga de trabajo se concretan en problemas de voz,  problemas musculoesqueléticos, derivados de la postura que se adoptan, y el estrés.

  • Problemas de la voz

Uno de los principales problemas de salud que sufren los profesores es el de su aparato fonador, debidos al esfuerzo mantenido de la voz. Estos van desde la afonía hasta la aparición de nódulos y pólipos en las cuerdas vocales.

Además, la impartición de las clases en aulas con una acústica inadecuada y en la mayoría de los casos masificadas, así como la inhalación del polvo de la tiza hacen que la aparición de este tipo de problemas entre el personal docente sea frecuente.

Para prevenir los problemas de la voz es importante:

  1. No formar la intensidad de la voz. En ocasiones, en ambientes muy ruidosos hablamos más fuerte sin darnos apenas cuenta. La consecuencia de ello es la irritación de la mucosidad que recubre los pliegues bucales y la fatiga de los músculos de la laringe. Se produce así una cierta pérdida de la calidad dela voz y, en muchas ocasiones, afonía.
  2. Respirar correctamente. Una mala respiración también contribuye a disminuir la calidad de la voz. La respiración debe producirse en los espacios habituales de nuestro discurso (pausas naturales). Para comprobar si usamos una respiración correcta, podemos experimentar leyendo un texto a velocidad normal sin respirar durante 15 segundos. Si ello no es posible, la técnica de respiración que usamos es deficiente.
  3. Evitar el tabaco, y que el humo produce una irritación inmediata de las mucosas. Además, a medio plazo, estas mucosas se erosionan y pueden derivar en un endurecimiento de la piel que recubre la laringe.
  4. No exponerse a factores irritantes de las cuerdas vocales como el alcohol, ambientes secos y calientes, cambios bruscos de temperatura, etc…
  • Problemas musculoesqueléticos.

Es habitual  que la exposición de los contenidos en el aula se realice de pie. Esta postura obliga al profesor a desplazarse, flexionar el tronco, girar el cuerpo o permanecer en una misma posición durante un espacio prolongado de tiempo, que provoca fatiga y dolores musculares. Para prevenir este tipo de problemas es importante.

  1. Siempre que sea posible, evitar movimientos bruscos y forzados del cuerpo.
  2. Si se ha de permanecer de pie durante un periodo prolongado de tiempo, es importante mantener un pie en alto apoyándolo sobre un reposapiés ya alternar un pie tras otro, para reducir la tensión muscular necesaria para mantener el equilibrio.
  3. El cuerpo tiene que estar erguido en todo momento para prevenir deformaciones de la columna.
  4. Es aconsejable cambiar de posición con frecuencia para evitar la fatiga.
  • Estrés

El profesor sufre estrés cuando siente que la situación le supera, que no la pueden controlar ya que le va a impedir realizar su trabajo correctamente. El estrés nace de las características propias de las tareas que realiza un profesor, que le exigen entrega, implicación, contacto con los demás, etc. A ello hay que unir el deterioro de su imagen social, la falta de motivación de los alumnos, el excesivo número de estudiantes por clase, etc., que dan lugar al estrés laboral entre el personal docente.

Ello puede producir depresión, o síndrome de profesional quemado “Burnout”. Esta última la que está adquiriendo más importancia en el sector de la enseñanza. El síndrome de Burnout es una fase avanzada de estrés laboral que puede llegar a desarrollar una incapacidad total para volver a trabajar.

Existen numerosos factores que influyen de forma decisiva en la apuración del síndrome, pero quizás las más importantes sean las características del puesto de trabajo desempeñado, la personalidad del trabajador, y su vida privada. Resulta evidente que si alguien tiene problemas en el trabajo y en la vida privada de forma simultánea, y el balance entre ambos no es bueno, existe una predisposición al Bornout.

Para prevenir el síndrome no existe una estrategia simple y universal. Como medidas preventivas de índole personal se recomienda realizar actividades extra laborales (lectura, salidas con amigos,…) e intensificar las relaciones personales, familiares y sociales. En caso de dudar de que se necesite ayuda profesional conviene solicitarla. Es la única manera de evitar la cronificación. Conviene recordar que la mejor manera de evitar este síndrome es que exista un buen ambiente de trabajo, así como el trabajo en equipo.


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PREGUNTAS DE EVALUACIÓN del curso  gratis de Prevención de Riesgos Laborales en centros educativos:

  1. ¿Cuáles serían las medidas preventivas a usar dentro del aula para prevenir Riesgos eléctricos?
  2. ¿Cuáles serían las medidas preventivas a usar dentro del aula para prevenir problemas de la voz?
Le agradecemos su buena disposición y esperamos que la formación adquirida en este curso gratis de Prevención de Riesgos Laborales en centros educativos le sirva para crecer profesional y personalmente.Si necesita un diploma de este curso gratis de PRL en centro educativos, rellene  el formulario que aparece a continuación con su nombre, apellidos y email, y las respuestas a las preguntas de evaluación.
Cuando haga ésto, podrá descargarse el diploma en este enlace

Diplomas Carpe Diem
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Curso Gratis de PRL en centros educativos

Curso gratis “Técnicas de búsqueda de empleo”

Tras haber realizado un curso con nosotros y felicitarle por el diploma obtenido, queremos obsequiarle con este curso gratis dónde le ofrecemos una serie de consejos para facilitarle la búsqueda de empleo y/o su enfoque profesional y formativo. Es por ello que le ofrecemos la posibilidad de asistir gratis y virtualmente a la jornada formativa:

Técnicas de búsqueda de empleo y orientación profesional”

  1. CONOCER SU PERFIL PROFESIONAL.
  2. ANALIZA LA OFERTA DE LA EMPRESA.
  3. GUÍA DE RECURSOS PARA EL EMPLEO Y LA FORMACIÓN: La autocandidatura
  4. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.
    La carta de presentación.
    El currículum vitae.
    La entrevista de trabajo.
  5. HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO.
    Canales de información del mercado laboral.
    Agentes formativos y laborales.
  6.  CANALES DE ACCESO A INFORMACIÓN

A continuacion ofrecemos todo el temario del curso “Técnicas de búsqueda de empleo y orientación laboral”, y también puede visionar el siguiente video resumen del contenido.

1. CONOCER SU PERFIL PROFESIONAL.

Para que tu búsqueda de empleo sea eficaz, debes hacer una autoevaluación de ti mismo/a, teniendo en cuenta:

  • Qué puedo ofrecer a una empresa.
  • Para qué aspectos soy bueno o tengo una capacidad especial.
  • Qué conocimientos y formación tengo.
  • Qué aspectos debo mejorar.
  • Qué experiencia profesional tengo.
  • Cuáles son mis intereses.
  • Cuáles son mis objetivos.
  • Qué cultura empresarial busco

Las características más valoradas por las empresas son:

  • Motivación por el trabajo. Buscan personas a las que no les importe dedicar el tiempo que sea necesario para que las cosas salgan bien.
  • Flexibilidad para adaptarse a distintos ambientes, equipos, demandas y tareas.
  • Capacidad para tomar la iniciativa y proponer mejoras y soluciones con autonomía y sin manifestar una excesiva dependencia.
  • Capacidad para trabajar en equipo que responde a una tendencia a la globalización en el mercado de trabajo que rechaza a los trabajadores individualistas.
  • Honestidad y honradez.
  • Buena presencia. No lucir una vestimenta que llame la atención y que no vaya acorde con el entorno en el que se mueve el trabajador así como mostrar una adecuada higiene personal.
  • Una persona que responda de lo que hace.
  • Eficacia y eficiencia, es decir, el trabajo bien hecho en el menor tiempo posible, sin pararse en asuntos superficiales.
  • Disponibilidad horaria, para viajar y geográfica.


2. ANALIZA LA OFERTA DE LA EMPRESA.

El análisis de la oferta supone examinar el perfil que pide la empresa, ya que cuánto más cerca estés del mismo y más requisitos cumplas, tendrás más opciones de éxito.


3.
GUÍA DE RECURSOS PARA EL EMPLEO Y LA FORMACIÓN:

La autocandidatura

La autocandidatura es la presentación de tu currículum a una determinada empresa para interesarte por ocupar un determinado puesto de trabajo, que bien en ese momento, sabes que está vacante, o bien, te interesaría ocuparlo si necesitaran más gente o se quedara libre dicho puesto.

Existen cinco formas básicas de autopresentación:

  1. Telefónicamente: se pretende conseguir que alguien de la organización tenga conocimiento de que tu carta de presentación y currículum.
  2. Personalmente: Consiste en presentarse personalmente en la empresa solicitando un puesto de trabajo. Hay que procurar elegir adecuadamente el momento de presentarse para no molestar al empresario cuando tenga mucho trabajo y no te pueda prestar la atención necesaria.
  3. Por carta: Es la forma más tradicional y consiste en mandar por correo tu currículum y carta de presentación dirigiendo dicha información al departamento de recursos humanos o al responsable de contratación de la empresa.
  4. Por correo electrónico: Es la manera más fácil y cada vez más común. En la página web de las empresas suele aparecer un e-mail de contacto al que puedes mandar tu carta de presentación y currículum de igual manera que si los hicieras por carta. Además, esta forma es más fácil de almacenar por las empresas y no corres tanto riesgo de que tu currículum se extravíe o se deshagan de él.
  5. Networking:

La mayor parte de los trabajos se consiguen a través de contactos profesionales, para buscar trabajo o nuevas oportunidades profesionales.

Networking es crear una red de contactos a nivel profesional que te puedan ayudar a conseguir trabajo, generar nuevas oportunidades profesionales,


4. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.

Diferenciamos tres técnicas para la búsqueda de empleo:

  1. La carta de presentación
  2. El Currículum Vitae
  3. La entrevista

 1. La carta de presentación.

La carta de presentación se utiliza para presentar el currículum y tiene que pretender “enganchar” a la persona que lo lee. Busca convencer de que tú puedes ser la persona que buscan y motivar al seleccionador a seguir leyendo el currículum adjunto, y para añadir información que no es propia del Currículum Vitae (C.V.), como, por ejemplo, la motivación por el puesto.

DEBE INCLUIR:

–  Nombre
–  Fecha
–  Datos de la empresa a la que te diriges
–  Encabezamiento: Ej.: Estimados…
–  Puedes  nombrar  las  titulaciones  obtenidas,  si tienen   relación   con   el   puesto   al   que   optas.
–   Venderte a ti mismo, por qué crees que eres el candidato   adecuado   para   ocupar   el   puesto, haciendo referencia a los requisitos mencionados en la oferta.
–  Especificar tu motivación por el puesto y que deseas mantener una entrevista con ellos para ampliarles más la información.
–   Firma

  • Si es en respuesta a un anuncio, la carta tiene que estar ajustada a la oferta, intentando suscitar interés sobre lo que se expone en el Currículum y que se entiende puede responder a las necesidades de la empresa.
  • Si es por cuenta propia, se trata de una carta de autocandidatura y tiene la misma finalidad que cuando se manda el Currículum por iniciativa propia a una empresa para que lo tenga en cuenta por si surge alguna vacante o puesto que se pueda ajustar al perfil profesional presentado.
ALGUNAS RECOMENDACIONES

–  Evita hacer una carta de presentación demasiado recargada de contenido, son sólo con ideas principales.
–  No hagas frases demasiado complejas.
–  Evita frases que hablen de aspectos negativos de tu persona.
–  Resalta tus cualidades personales que te hacen merecedor del puesto y la persona idónea para ocuparlo.
–   Debe ser breve y concisa.
–   En papel blanco, y a ordenador.
–   Envía la carta original firmada  (si puede ser) y quédate con una copia.
–   Tiene que ser concreta para el puesto de trabajo y la empresa a la que la mandas, dirigida a una persona determinada o al departamento de recursos humanos.

 Ejemplo de carta de presentación

Ejemplo carta presentacion carpe diem

 2. El currículum vitae

El currículum vitae refleja tu trayectoria en el ámbito formativo y laboral. Debes adaptarlo para cada puesto de trabajo, pensando en los requisitos del puesto al que quieres optar, e incluyendo las novedades que van surgiendo en tu vida laboral. Ha de ser redactado destacando en todo momento aspectos positivos y obviando los negativos, buscando transmitir la información que consideras más relevante de tu trayectoria, teniendo en cuenta que debe ser redactado de forma muy breve.

CONTENIDOS DEL CURRÍCULUM:

–   Datos personales.
–   Datos de formación base.
–   Datos de formación complementaria.
–   Idiomas.
–   Informática.
–   Experiencia profesional.
–   Informes y referencias.
–   Objetivo profesional.

TIPOS DE CURRÍCULUM:

  • Curriculum convencional: es el de uso más común ya que suele servir para la mayoría de las ofertas de trabajo, y se podría decir que es aquel que sirve para atender a cualquier demanda de empleo y que contiene esencialmente tres tipos de datos: los datos personales, los estudios realizados y la experiencia profesional. Existen dos tipos según la forma de presentar los datos.
    • Curriculum vitae cronológico: estructura los datos según su desarrollo en el tiempo. Pueden ser de dos tipos:
      – Directo: se inicia el Curriculum con los datos más antiguo y se acaba con los más recientes. Permite ver la evolución del candidato en el tiempo y se usa en los casos en que no existe mucha experiencia, y es claro, sencillo y fácil de redactar.
      – Inverso: inicia la exposición de datos desde los más recientes y termina por los más antiguos, y permite conocer la trayectoria del candidato partiendo del momento actual lo que permite resaltar la experiencia laboral más reciente.
  • Currículum Vitae funcional: la disposición de los datos se centra en torno a las habilidades del candidato y a los objetivos que ha conseguido en su trayectoria profesional. Destaca las actividades realizadas en los trabajos anteriores y que se agrupan por áreas.
  • Los Currículum Vitae especiales: se trata de aquellos que necesitan mayor diferenciación, ya sea porque la empresa solicita información adicional o distinta de la normalmente pedida, o bien porque el candidato quiere demostrar unas habilidades muy concretas.
  • El Currículum Vitae alternativo: consiste en una carta personal que se dirige a una empresa concreta y en la que se hace constar una intención concreta de lo que el candidato puede hacer por la empresa.
  • El Currículum Vitae creativo: es el más apartado de lo convencional y pretende demostrar habilidades muy específicas, y solo se usa para aquellos campos laborales en que la creatividad tenga que ver con el empleo al que se aspira y siempre que consiga comunicarlo con esta forma de elaboración. Si se hace bien es funciona, ya que se convierta más en una demostración que en una descripción de lo que se es capaz de hacer.
  • Currículum Vitae on-line: actualmente se usa mucho debido a los avances de la comunicación vía Internet, de tal forma que los llamados “portales de empleo” ofrecen la posibilidad de insertar los datos académicos y profesionales en sus bases de datos, y los candidatos reciben posteriormente en su correo electrónico todas las ofertas de trabajo que se relacionen con su perfil.
  • El modelo de Currículum Vitae Europeo: en el año 2002 la Comisión de las Comunidades Europeas en Recomendación de 11 de marzo de 2002 y teniendo en cuenta la Resolución del Consejo de 3 de diciembre de 1992 sobre la transparencia de las cualificaciones profesionales, propuso un modelo europeo común de currículum vitae que ayudara a hacer más claras las cualificaciones y las competencias profesionales, así como la presentación de las capacidades individuales como parte de un formato que se llamó “cartilla” y del que formaría parte dicho modelo europeo de currículum.
RECOMENDACIONES:

–  El currículum debe ir precedido de una carta de presentación.
–  Aunque sea de forma breve y concisa, detalla todos los datos importantes para el puesto de trabajo en cuestión.
–  Debes especificar cada actividad que has realizado que tiene que ver con el puesto al que te presentas, con el fin de conseguir que el lector tenga la impresión de que conoces bien el contenido del puesto.
–  No hagas referencia a problemas personales. Cualquier empresa huirá de personas potencialmente problemáticas.
–  No te posiciones en cuanto a ideas religiosas o políticas.
–  No hables en el currículum de expectativas salariales. Es un tema que se debe tratar cara a cara.
–  Si buscas tu primer empleo y no tienes apenas experiencia profesional, amplia los contenidos, prácticas y demás conocimientos obtenidos durante tu formación que tengan relación con el puesto en cuestión.
–  Escrito con ordenador, actualizado y adaptado al puesto.
–  Cuanto más conciso y corto, mejor.
–  Utiliza papel blanco.
–   Los márgenes y espacios deben permitir distinguir bien los contenidos.
–   Sin faltas de ortografía.

10 consejos para hacer más atractivo tu  currículum

1.   Céntrate en lo que has hecho, no en lo que sabes.
2.   Preocúpate por la empresa.
3.   Aprovecha la carta de presentación.
4.   Sé positivo.
5.   Destaca tu versatilidad.
6.   Demuestra responsabilidad y confianza.
7.   Sé flexible.
8.   Diversifica tu currículum.
9.   Fomenta tu creatividad.
10. Muestra tu valor personal y profesional.

Ejemplo de Curriculum Vitae

Ejemplo de Curriculum Vitae 

3. La entrevista de trabajo

La entrevista de trabajo es la fase más importante del proceso de selección, ya que si llegas a ella, es porque has superado las primeras cribas y tienes posibilidades de conseguir el trabajo, por lo que debes prepararte la entrevista previamente.

El fin de la entrevista personal para el entrevistador es conocerte, tener un acercamiento cara a cara, así como indagar en la información del currículum, ampliando y completando los datos que considere necesario. Permite conocer aspectos de tu personalidad, que el currículum no deja ver, y comprobar si coinciden con la cultura y los valores de la compañía y con los de los trabajadores de la misma.

Para ti también es una fase vital porque vas a poder “venderte”.

Para enfrentarte a una entrevista de trabajo debes conocer a fondo tus puntos fuertes y tus puntos débiles, así como las características de la empresa que va a seleccionarte.

El entrevistador va a analizar en el transcurso de la entrevista si sirves para el puesto y además estás lo suficientemente motivado para ocuparlo con éxito, e intentará predecir tus resultados, porque el contratar al personal inadecuado puede conllevar pérdidas para la empresa.

¿QUÉ BUSCA EL ENTREVISTADOR EN EL CANDIDATO?

Debes intentar transmitir en la entrevista son la iniciativa, la autonomía, la creatividad, la responsabilidad, orientación a resultados, orientación al cliente, predisposición, trabajo en equipo, adaptación, flexibilidad, disponibilidad, extroversión, el que posea estudios del nivel que el puesto requiere, seriedad, profesionalidad, buena presencia, higiene personal, tolerancia al exceso de trabajo, implicación, que sea agradable, tolerante a la tensión, con capacidad de planificación y organización, capacidad de resolución de conflictos y con confianza en sí mismo.

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN SUELE CONSTAR DE LAS SIGUIENTES PARTES:

  1. Introducción para romper el hielo: con comentarios sobre temas generales.
  2. Datos personales.
  3. Acerca de tu formación.
  4. Acerca de tu experiencia profesional.
  5. Preguntas que intentan comprobar si estás verdaderamente interesado en el puesto, y por consiguiente, si tu rendimiento y tus resultados van a ser adecuados.
  6. Preguntas sobre tus características personales. Pueden pedirte que hagas una reflexión acerca de los puntos fuertes y débiles de tu personalidad, así como analizar aspectos como, por ejemplo, tu seguridad, autoestima y confianza en ti mismo.
  7. Sobre remuneración.
  8. Turno de preguntas.

TIPOS DE ENTREVISTA:

En   función   del  número   de  personas   que  participan   en   la entrevista:

  1. Colectiva o grupal:
  2. Individual: Tipos:
  • Preselección:
  • En profundidad.
  • Ensayo o simulación
  • De choque o de tensión:

En función del desarrollo del diálogo:

  1. Dirigida.
  2. Abierta .
  3. Semidirigida.
  4. Entrevista “no formal”.

ANTES DE LA ENTREVISTA:

  • Ten claros tus puntos fuertes.
  • Recopila información sobre la empresa y las funciones o tareas que conlleva el puesto de trabajo ofrecido.
  • Es importante que hagas preguntas sobre la empresa y el puesto, así que llévalas preparadas.
  • Prepara mentalmente la información de tu currículum (fechas, tipos de contrato, etc.).

RECOMENDACIONES GENERALES:

  • No llegues tarde a la cita.
  • Muestra entusiasmo y vitalidad.
  • Sé agradable.
  • Mantén la atención, escuchando al entrevistador, para poder contestar a lo que te pregunte. No le interrumpas.
  • Deja que sea el entrevistador el que lleve la iniciativa en el diálogo.
  • Exprésate de manera clara, vocalizando correctamente.
  • No des un exceso de detalles. Sé conciso o aburrirás al entrevistador con comentarios superfluos.
  • No incluyas en tu discurso juicios de valor sobre opciones políticas o religiosas. Puedes dañar la sensibilidad del entrevistador y parecer intolerante.
  • No hagas pausas largas que den lugar a silencios incómodos y que hagan dudar sobre la veracidad de lo que estás contando.
  • Sé natural y cercano, pero no tomes demasiadas confianzas.
  • Sé positivo, mostrando a lo largo del transcurso de la entrevista tus puntos fuertes.
  • No des indicios de ser una persona problemática, demasiado tímido o lanzado, ni con poca confianza en ti mismo. Esto puede asustar al entrevistador y no contar contigo por evitar posibles conflictos.
  • Evita mentir. Contribuirá a que estés nervioso y a que puedan surgir contradicciones que echen por tierra tu entrevista.
  • Acude con una indumentaria adecuada, que no llame la atención.
  • No cuestiones al entrevistador su modo de realizar la entrevista o las preguntas que te hace.
  • No indiques en la primera entrevista que tienes problemas de disponibilidad horaria, para viajar o de movilidad geográfica, a no ser que te lo pregunten expresamente.
  • Procura sentarte en una postura que te permita estar cómodo sin parecer demasiado relajado o nervioso ni que implique que te tengas que estar moviendo continuamente. No te apoyes en la mesa.
  • Recuerda que debes controlar y utilizar correctamente tu comunicación no verbal (manos, gestos de la cara, mirada, etc.) porque pueden dar más información al entrevistador que la que dan tus palabras y contradecir a éstas.
  • Muestra confianza en ti mismo, sin llegar a ser arrogante.
  • Lo más importante: Sé tú mismo.

 6. HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

A. Canales de información del mercado laboral.

  1. Observatorios de empleo:

El Observatorio de Empleo es una unidad técnica que analiza la situación y las tendencias del mercado de trabajo, las ocupaciones, los colectivos de interés para el empleo y las transformaciones que se producen en el mismo, anticipándose a los retos y requerimientos que el mercado de trabajo plantea y facilitando la toma de decisiones.

  1. Portales de empleo:

En general los portales de Internet especializados en empleo son una base de datos de ofertas y demandas donde las empresas introducen sus ofertas y consultan demandas, y los usuarios introducen demandas y consultan ofertas, a lo que se añade la posibilidad de incluir el currículum para su posterior difusión. Este tipo de bolsas de trabajo virtuales suelen pertenecer a empresas de selección de personal, trabajo temporal, consultoras de recursos humanos, colegios profesionales o medios de comunicación.

B. Agentes formativos y laborales.

1. Los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos:

Los Servicios Públicos de Empleo autonómicos de las distintas Comunidades Autónomas  tienen transferidas las competencias en materia de empleo y en ellos se concentran las ofertas y demandas de mano de obra, y sus funciones se limitan al registro registro de contrataciones laborales.

2. Agencias Privadas de Colocación:

En este tipo de entidades está prohibido terminantemente el ánimo de lucro, y se definen como las personas físicas o jurídicas de cualquier naturaleza que actúan sin fines lucrativos, colaborando con el SEPE o Servicios Autonómicos de Empleo en su caso, en la intermediación del Mercado Laboral, con el fin de auxiliar a los trabajadores a encontrar un trabajo y a los empleadores a contratar los trabajadores apropiados a sus necesidades productivas.

 3. Empresas o Consultorías de Selección y Recursos Humanos:

Este tipo de empresas se dedican básicamente a la selección de trabajadores  comprobando las  aptitudes, cualificación y características de los trabajadores que se presentan como candidatos a un puesto de trabajo determinado ofertado por la empresa.

4. Tutor de empleo u orientador laboral:

Los orientadores/as para el empleo o tutores/as de empleo son profesionales que llevan a cabo la guía y asesoramiento de los usuarios en su proceso de integración laboral y, por extensión, muchas veces también su integración social. Los orientadores, en este contexto, se convierten en los profesionales sobre los que recae la responsabilidad de proporcionar a los ciudadanos un sistema de reparto de las distintas oportunidades referentes al acceso a un puesto de trabajo.

5. Empresas de Trabajo Temporal (ETT):

Se trata de otro tipo de entidades que básicamente se dedican  a gestionar las necesidades de empleo temporal que el Mercado Laboral demanda. Desarrollan por tanto su actividad marcados por la temporalidad o estacionalidad del empleo.

Algunas empresas de trabajo temporal:

Adecco …………………………………………………………………….  www.adecco.es
Agio …………………………………………………………………………  www.agio.es
ALG, Acción Labor Group …………………………………………….  www.algett.com
Alta Gestión ETT …………………………………………………………  www.altagestion.es/
Atlanco España ………………………………………………………….  www.atlanco.es
Grupo Attempora ………………………………………………………..  www.attempora.es/
Calider ………………………………………………………………………  www.calider.com
Cemetra …………………………………………………………………….  www.cemetra.net
Cenpla ………………………………………………………………………  www.cenpla.es
Cepede …………………………………………………………………….  www.cepede.com
Clave Consulting Trabajo Temporal …………………………………  www.claveconsulting.com
Master ………………………………………………………………………  www.faster.es
Flexiplan ……………………………………………………………………  www.flexiplan.es
Kelly Services …………………………………………………………….  www.kellyservices.es
Laborman ………………………………………………………………….  www.laborman.es
Manpower ………………………………………………………………….  www.manpower.es
People ……………………………………………………………………..  www.people-ett.com/
Randstad …………………………………………………………………..  www.randstad.es
Select ……………………………………………………………………….  www.select.es
Synergie ……………………………………………………………………  www.synergie-ett.com/
Temps, trabajo y empleo ………………………………………………  www.temps.es

6. Las Bolsas de Trabajo:

Consiste en unas listas de solicitantes de empleo que son gestionadas por la propia empresa o por los sindicatos a fin de seleccionarlos conforme a un baremo y para cubrir necesidades de puestos de trabajo eventuales o interinos en una o diversas  de un sector. Suelen ser gratuitas.

7. Entidades de recolocación:

Consiste en ayudar a encontrar un nuevo empleo para trabajadores, por parte de una entidad que se dedica a ello. Se facilita así por parte de la empresa una salida profesional a los trabajadores de los que va a prescindir a través de otra empresa especializada que realiza acciones de formación y reciclaje, etc.

8. Entidades dedicadas a los cazatalentos:

Tienen como actividad básica proporcionar trabajadores muy cualificados y ya ocupados en otras empresas, y con la finalidad de animarles y/o convencerles a cambiar de empleo por encargo de una empresa que está interesada en sus servicios.

9. OPEAs (Programa de Orientación Profesional para el Empleo y asistencia al Autoempleo)

Son acciones de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo, en forma de itinerarios de inserción ocupacional. Estas acciones, siempre están dirigidas a mejorar las posibilidades de ocupación de los demandantes de empleo inscritos en los servicios de empleo.

7. CANALES DE ACCESO A INFORMACIÓN

 1. La web: portales

Insertar el currículum vitae y buscar las ofertas a través de los portales de empleo son dos de los servicios más importantes de los mismos.

Para insertar el currículum vitae en el portal se suele requerir que el usuario previamente se registre rellenando determinados campos con datos personales y que, una vez rellenados, se pasa a disponer de un nombre de usuario y una clave de acceso a la parte restringida para usuarios registrados donde se gestionan los servicios personales dentro de la web del portal de empleo.

El otro servicio de los portales de empleo es la opción de buscar ofertas de empleo en su propia base de datos.

Algunas direcciones de internet que ofrecen empleo:

  1. infojobs.net
  2. canalcv.com
  3. infoempleo.com
  4. laboris.net
  5. segundamano.es
  6. todotrabajo.com
  7. trabajos.com
  8. empleofacil.com
  9. monster.es
  10. bolsadetrabajo.com
  11. computrabajo.com
  12. hacesfalta.org
  13. opcionempleo.com
  14. oficinaempleo.com
  15. acciontrabajo.com
  16. azcarreras.com
  17. buscandoempleo.com
  18. canalempresa.com/empleo
  19. canaltrabajo.com
  20. consultayseleccion.com
  21. expansionyempleo.com
  22. inem.es
  23. interempleo.es
  24. jobbydoo.es
  25. ofertasempleo.com
  26. servijob.com
  27. primerempleo.com
  28. teletrabajo.es
  29. trabajo.org
  30. trabajofacil.com
  31. untrabajo.com
  32. webempleo.org
  33. websjob.com

2. Redes de contacto con Networking

La mejor técnica para buscar empleo,  montar una empresa o cambiar de trabajo es aprender a utilizar bien la red de contactos personales y profesionales.

La mayor parte de los trabajos se consiguen a través de contactos profesionales, para buscar trabajo o nuevas oportunidades profesionales.

Networking es crear una red de contactos a nivel profesional que te puedan ayudar a conseguir trabajo, generar nuevas oportunidades profesionales,

El Networking 2.0 o networking en redes sociales, debe su auge a redes sociales profesionales como Linkedin, centradas en el ámbito laboral y que, por tanto, son las más indicadas para encontrar contactos profesionales de calidad. Linkedin es la red social a la que acudir si estás buscando ampliar tus contactos u oportunidades laborales.

Las empresas se han adaptado a las nuevas tecnologías, en concreto a las redes sociales profesionales como Linkedin. Optando por utilizar este nuevo canal de comunicación como medio para reclutar nuevos talentos, por ello, tener un currículum en Linkedin es imprescindible en el nuevo panorama laboral. Además del currículum tradicional siempre es recomendable que te adaptes al currículum 2.0 y Linkedin es una buena forma de hacerlo. Además, te pone en contacto con profesionales y empresas de tu mismo sector, ¿qué mejor forma para hacer networking? Linkedin ofrece muchas posibilidades, te permite tener actualizado tu CV al momento, las empresas podrán ver siempre una versión actualizada de tu currículum y además podrás contar con las recomendaciones de antiguos compañeros de trabajo o empleadores. Crear un currículum atractivo en Linkedin es posible y además también podrás obtener una versión en papel.

Utilidades de Linkedin en la búsqueda de empleo
Linkedin es una herramienta con mucho potencial en la búsqueda de empleo, además de ser una buena plataforma para incluir el CV es todavía mejor cómo escaparate para empresas y reclutadores si estás buscando empleo. Te contamos cómo aprovechar estás oportunidades al máximo.
Recomendaciones para hacer networking en Linkedin
En primer lugar empezar a hacer networking no es hacer contactos que no conozcas de nada, puedes empezar con tus contactos de correo electrónico. Linkedin ofrece la posibilidad de volcar tu libreta de direcciones electrónicas y encontrar el perfil de tus conocidos. Es una buena forma de empezar, ya que la gente te conoce previamente.

Una vez vas haciéndote más experto en el uso de Linkedin, personaliza tus peticiones para conectar. Siempre es recomendable que incluyas un mensaje que indique dónde coincidisteis o que os relaciona. De esta manera el contacto podrá ver que no estás haciendo peticiones de forma indiscriminada, ya que, recuerda que es posible que no reconozcan tu nombre o tu foto.

Los grupos de Linkedin con una buena opción para ampliar contactos y compartir conocimientos, es un método similar al de networking en Facebook. Empieza buscando grupos de antiguos alumnos a los que pertenezcas, asociaciones con las que participas o grupos centrados en tu sector profesional. Estos grupos te permitirán conocer nuevas personas e ir ampliando tu red.

 

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